「人が集まる9か条」の6つ目は、「人は、満足が得られるところに集まる」です。お客様満足度（CS）、従業員満足度（ES）という指標がありますが、人は満足が得られる場所に集まります。それは確かに主観的で、一人ひとり異なる世界ではありますが、やはり「満足」という尺度で人の行動は選択されていきます。選択理論心理学では、人の欲求や願望は人それぞれに異なり、5つの基本的欲求（生存・所属・力・自由・楽しみ）をバランスよく満たす（=満足）ことを「幸せ」と定義します。人は幸せ=満足を求めて行動することを、常に意識したいですよね。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
「人が集まる9か条」の5つ目は、「人は、良いモノがあるところに集まる」です。消費の対象はモノ（物）とコト（事）と言われますが、やはり人は良いモノを求めています。ここに行けば良いモノに出会える、買えるという場所には、自然と人は集まると思いますし、また良いモノを作って世に広めたいという人も、その場所を目指して集まってきます。良いモノは、良いモノとの出会いを求める多くの人を集める力があるのだと思います。
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人が集まる9か条」の4つ目は、「人は、夢の見られるところに集まる」です。人は誰しも夢や願望を持っています。また夢や願望の実現に憧れています。もちろん、簡単に実現できないのが夢や願望なんですが、実は自分もできるんじゃないかと密かに思っています。みなさんあまり口には出しませんが、偉大なスポーツ選手の活躍を観に行ったり、未来のモビリティにワクワクしたり、ちょっと（かなり）難しそうだけど、でも諦めきれない夢や願望を想像できる場所に、そして自分の未来を夢に見られるところに、人は好んで集まるのだと思います。
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「人が集まる9か条」の3つ目は、「人は、噂になっているところに集まる」です。いわゆる口コミやSNSで拡散されているスポットに、人は行ってみたくなるものです。噂になっている場所、多くの人の話題になっている場所には、人は行ってみたくなると言ってもいいかもしれません。それは多くの人が、その場所に興味関心を持っているからです。「人は、噂になっているところに集まる」ので、集客をするには、口コミやSNSで紹介してもらえる仕掛けづくりを常に考えていきましょう。
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「人が集まる9か条」の2つ目は、「人は、快適なところへ集まる」です。人は居心地のいい、快適な場所に居たいものです。これは論理的ではなく感覚的なものですが、好きか嫌いかと同様、快適か否かという抽象的な判断基準が、人には確実に存在します。「人は、快適なところへ集まる」ので、人を集めるには常に、快適な、居心地のいい場づくりを心がけましょう。
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先日のジャパンモビリティショー開会式での、豊田章男自工会会長のご挨拶の中で、「人が集まる9か条」がご紹介されていました。この「人が集まる9か条」は、大阪にある築港高野山釈迦院というお寺に掲げてある言葉だそうですが、本日より一項目ずつご紹介させていただきます。1つ目は「人は、人が集まるところへ集まる」です。いきなり、そこが難しいんだよ、とツッコミたくなりますけれど、本日の富山駅周辺のmy routeイベントでも、人だかりができると更に人が集まってくることが改めて実感できました。「人は、人が集まるところへ集まる」を意識して、今後とも取組んでまいりたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
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以前にもお伝えしましたが、米グーグルの調査では、「心理的安全性を高めると、チームのパフォーマンスと創造性が向上する」ことが報告されています。また最近では専門家の間で、心理的安全性は①助け合い（チームワーク）、②話しやすさ（風通しの良さ）、③挑戦（チャレンジ）、④新奇歓迎（ダイバーシティ）の4つの観点で分析されることが多いそうです。ご自身の職場がどのような状況かをよく見て、「被害者」ではなく「責任」の立場に立って、先ず自分ができることに取り組んでみてください。きっと職場は少しずつでも良くなっていくはずです。
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心理的安全性の低い組織の共通点の5点目は、「従業員のワークライフバランスを軽視する」です。子育てや介護をするメンバーへの評価が低かったり、余暇を確保することを軽視する組織やチームは、メンバーの帰属意識が低下し、パフォーマンスも低下していきます。品川グループは「定時フル稼働」の原則のもと、多様な背景を持つみなさんの多様な働き方を推進する「ダイバーシティ&インクルージョン」の取組みを進めますので、みなさんのご理解とご協力をどうぞよろしくお願いいたします。
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心理的安全性の低い組織の共通点の4点目は、「過去の成功や前例にこだわる」です。変化の激しい時代にあって、過去の成功や前例にこだわると、新しい価値が生まれなくなり、会社が成長しなくなります。過去の成功や前例にこだわりすぎ、新たな提案やチャレンジを受け入れない傾向がある組織は、心理的安全性の観点からも組織風土に問題があり、改善が必要です。「取りあえずやってみよう」の文化がこれからは必要になりますので、心当たりのあるみなさん方は、考え方のアップデートをどうぞよろしくお願いいたします。
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心理的安全性の低い組織の共通点の3点目、「恐怖やペナルティで失敗を減らそうとする」を改善するには、どうしたらよいのでしょうか。前回は、外的コントロールによる「7つの致命的習慣」をご紹介しましたが、今回は「身につけたい7つの習慣」についてご説明します。具体的には、傾聴する、支援する、励ます、尊敬する（リスペクトする）、信頼する、受容する、意見の違いについて常に交渉する、の7つで、円滑なコミュニケーションによる心理的安全性の高い職場づくりのために、どうぞよろしくお願いいたします。
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