心理的安全性の低い組織の共通点の3点目は、「恐怖やペナルティで失敗を減らそうとする」でした。

そもそも恐怖とペナルティによるマネジメントのことを「外的コントロール」と言いますが、これは人間関係を破壊するだけでなく、様々な精神的・身体的な問題をメンバーに引き起こしてしまいます。

具体的には、批判する、責める、文句を言う、ガミガミ言う、脅す、罰する、褒美で釣るなどの言動のことで、上司・部下の関係だけでなく、親子、夫婦、先輩・後輩の関係の中で、無意識に使ってしまっていないか、常に注意が必要です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の低い組織の共通点の3点目は、「恐怖やペナルティで失敗を減らそうとする」です。

恐怖やペナルティで失敗を減らそうとする組織は、そもそもパワハラの法令違反である可能性が高いだけでなく、いわゆる報連相（=報告・連絡・相談）が行われなくなり、上司と部下との適切な情報共有が行われず、組織的なミスや無駄が多発する恐れがあります。

また特に不正やトラブルなどのネガティヴ情報が上司に上がらなくなり、発覚する時点では大問題になってしまっている可能性が高くなります。

更に「恐怖やペナルティを受けるくらいなら、何もしない方がマシ」と、誰も新しいことにチャレンジしなくなってしまいます。

恐怖やペナルティで、マネジメントした気になっている愚かな上司にだけは、なりたくありませんよね。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回から、心理的安全性の低い組織の共通点をご紹介しています。2点目の今日は「職場の上下関係が不必要に厳しい」です。

職場の上下関係が不必要に厳しいと、発言権の強い人だけがいつも話をしてしまい、反対意見や改善提案が出てこなくなり、チームワークが発揮できなくなります。

そのような状態をポジティブに捉えて、リーダーのリーダーシップが強いと考えることもできるかもしれませんが、そのような組織はチームワークが発揮されず、リーダーの能力や器の範囲でしか仕事ができなくなりますので、特にリーダーのみなさんは注意が必要です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

本日から、心理的安全性の低い組織の共通点をご紹介します。1点目は「会議で誰も発言しない」です。

心理的安全性を提唱した米ハーバード・ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授によると、心理的安全性とは「職場で本音が言える度合い」のことであり、心理的安全性の低い組織の会議では、対人リスクである「無知な人・無能な人・邪魔する人・ネガティヴな人」だと思われたくないがために、会議で誰も発言しなくなるということです。

そして会議で誰も発言しない組織では、チーム内に新たな提案やチャレンジが生まれないだけでなく、問題や課題の指摘がなされずチームワークが発揮できなくなりますので、大きな注意が必要です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストの6点目は、「働く仲間について興味がある」かどうかです。

専門性の高い個人別の仕事が増えたり、SNSやグループウェア中心の仕事が多くなると、どうしても人と人との関係性が弱まり、チームワークを築いたり、お互い切磋琢磨する機会が失われてしまいます。

そのような中で職場の心理的安全性を確保するためには、お互いが「働く仲間について興味がある」かどうかが重要です。

お互いをよく知ることができれば、コミュニケーションが深まることで環境の変化に強くなり、またチームへの帰属意識も高まることで、一人ひとりが前向きに働く意味を見い出しやすくなるのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストの5点目は、「前例のないアイデアを言ったり、異質さがあったりしても受け入れられる」かどうかです。

前例のないアイデアだけでなく、様々な異質さがあっても受け入れられる職場は、多様性が認められ（ダイバーシティ&インクルージョン）、心理的安全性が高い職場です。

そのような職場環境を「新奇歓迎」と言うそうですが、新奇歓迎な職場は、時代の変化にスピーディーに対応できるだけでなく、様々なリスク（危険）にも気づきやすく、重大なミスや事故を防ぐことができると言われていますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストの4点目は、「仕事を通じて成長している手応えがある」かどうかでした。

変化の激しい時代においては、何事にも試行錯誤は必須なのですが、仕事を通じて自分の成長を実感するためには、職場がそのチャレンジを否定されない環境であることが重要です。

挑戦し、例え失敗したとしても、それは成功へのステップ（=成長）であり、人生には成功か成長しかありませんので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストの4点目は、「仕事を通じて成長している手応えがある」かどうかです。

挑戦し、成長したことに対してフィードバックがあり、周りから見て成長しているだけでなく、本人が成長を実感していることが大切です。

成長の手応えがないと仕事に対するモチベーションは低下してしまいますが、反対に成長の実感があると、同じ職場で挑戦し続ける意思も芽生えやすくなります。

自分にとって困難な仕事も、このチームなら乗り越えられる感じることができる職場を、ぜひ作りたいものですよね。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストの3点目は、「困ったときや悩んだとき、トラブルなどネガティブな事象が起きたときに、相談したり頼ったりすることに心理的な負担がない」かどうかです。

社内で「助け合い」ができるかどうかは、組織の心理的安全性を確かめる上での大切な要件になります。

困りごとや悩みごと、トラブルなどの際に、問題が起こっていることを素直に開示できるかといった「ネガティブな事象を伝えても大丈夫」という組織内の空気は、心理的安全性を測る上で重要です。

また上司やチームに限らず、同期や会社の部活動、趣味を通じた横のつながりなども相談の対象になります。相談することに心理的な負担があるなら、逃げ道がなくなり組織内で行き詰まる可能性がありますので、注意が必要です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回から、心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストをご紹介しています。

2点目は「自分と上司、チーム内の人間関係が良好である（話しやすい）」かどうかです。

社内でフラットに声を上げられる人間関係がある環境は、メンバーの話しやすさにつながります。

変化の激しい時代にあっては、必ずしも上司が言うことが正解とは限りません。であれば、社内でフラットに声を上げられる人間関係があるかどうかは重要で、何でも話し合える環境は心理的安全性につながります。

ちなみに良好な人間関係を構築するためには、外的コントロール（他人を変えようとすること）を使わないことが大切です。人に内発的に変わってもらうためにできることは、有益な情報と価値ある体験を提供することしかないことを、改めて認識してください。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。