今回から、心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストをご紹介します。
1点目は「メンバーが自社やサービスの理念・コンセプトに共感している」かどうかです。
メンバーが、自分の会社や扱う商品・サービスの理念・コンセプトに共感していると、組織の心理的安全性は高くなります。
なぜなら、自分の会社や扱う商品・サービスの理念・コンセプトに共感できていないと、その職場や仕事を自分事として捉えられなくなり、他のメンバーと本音のコミュニケーションができなくなるからです。
社会人として4つの自信（会社への自信、商品への自信、職業への自信、自分への自信）が大切と言われますが、4つの自信は心理的安全性の高い職場づくりの前提条件でもあるのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回は、心理的安全性の高い組織のメリットの3点目「風土改革に成功する」についてお話します。
心理的安全性が高い組織では、情報交換が頻繁になり、独創的なアイデアが増え、イノベーション（革新・新機軸）が起きやすくなるため、時代や世代の変化に合わせた「風土改革」に成功しやすくなります。
つまり心理的安全性の高い職場では、メンバー間の風通しが良くなり、時代の変化や世代間の意識ギャップが見えやすくなるため、時代や世代の変化に合わせた組織の風土改革を進め易くなるのです。
常に時代は変化し、世代は変わっていきますので、新しい時代にしっかり対応して生き残っていくためにも、心理的安全性の高い職場づくりが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回は、心理的安全性の高い組織のメリットの2点目「イノベーションが起きやすい」についてお話します。
心理的安全性が高い組織では、絶えず情報が四方八方に流れているため、独創的なアイデアが生まれ、事業におけるイノベーション（革新・新機軸）が起きやすいと言われています。
つまり心理的安全性の高い職場では、メンバー間で多様な意見が飛び交い、それが化学反応を起こして新しい価値を生み出し、イノベーションにつながるのだと思います。
なかなかいいアイデアが出てこないという場合、まず職場の心理的安全性を高めて、ダイバーシティ（多様性）を実現することが大切だと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回から、心理的安全性の高い組織のメリットについてお話します。
まず1点目は「情報交換が頻繁になる」ということです。心理的安全性が高い組織では、メンバーが気兼ねなく本音のコミュニケーションをすることができるので、当然共有される情報量が多くなり、様々な問題の解決につながります。
「三人寄れば文殊の知恵」といいますが、人とのコミュニケーションの中にこそ、様々な学びと気づきや課題解決のヒントがありますので、心理的安全性が高い職場の実現による積極的なコミュニケーションを、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回は、部下の心の中にある願望を引き出し内発的な動機づけを行う、コーチングで使える技術の三つ目「承認」についてお話します。
人は誰しも承認欲求（人に認められたい←力の欲求）がありますので、メンバーに適切な「承認」を行うことは、コーチングの技術として大切になります。
その際に上司・先輩役が留意すべき点は、以下の通りです。
◯事実・行動に焦点を当てる（≠人格を褒める←上から目線）
◯You（あなたは〜だと思う）は直接的な表現、I（私は〜と思う）は示唆的な表現、We（みんなが〜と思ってる）は包括的な表現の主語として使い分ける
◯フィードバック（期待を込めて相手を軌道修正をするための情報提供）はタイミングよく（→なるべくその場で、第三者のいないところで）
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回は、部下の心の中にある願望を引き出し内発的な動機づけを行う、コーチングで使える技術のニつ目「質問」についてお話します。
◯控え目な質問（遠慮がちな質問）で相手の潜在力を引き出す
◯オープン質問（5W1H : 深く考える）とクローズ質問（Yes/No : 話し易い）を織り交ぜる
◯チャンクダウン（具体化）とチャンクアップ（抽象化）をそれぞれ行う（それってこういうこと？的な）
上司・先輩のみなさん、1 on 1ミーティングではあなたの「質問力」が試されているのです！
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、部下の心の中にある願望を引き出し、内発的な動機づけを行う、コーチングで使える技術の一つ目「傾聴」についてお話しました。
◯聞き役に徹し、主張せず、発言を少なくする
◯沈黙を恐れず、相手の声を待つ
◯あいづち、うなづき、オウム返し、ペーシング（相手のスピードに合わせる）を使う
実はこれは大変難しいことで、正直私の最も苦手とするところです笑
人は誰かに話（プレゼン）をすることで、最も成長すると言われています。頭の中にあることを整理して発信することで、自分の考えがまとまり、また上手く発信できないことで、その完成度を上げる動機づけにもなるからです。
つい自分がしゃべってしまう上司のみなさん、それはあなたが自己成長しているのであって、1 on 1ミーティングの時間は「部下の成長に貢献する時間」と割り切ってください。どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「1 on 1ミーティング」の時に大切なコーチング（相手が答えを持つ時の話術）についてお話しました。大切なのは、もともと部下の心の中にある願望を引き出し、内発的な動機づけを行うことです。
それではここで、コーチングで使える技術を3つご紹介します。
一つ目は「傾聴」です。以下の点を意識して、1 on 1ミーティングへの取組みをどうぞよろしくお願いいたします。
◯聞き役に徹し、主張せず、発言を少なくする
◯沈黙を恐れず、相手の声を待つ
◯あいづち、うなづき、オウム返し
◯ペーシング（相手のスピードに合わせる）
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「1 on 1ミーティング」の時こそ、職場の心理的安全性を高める絶好のチャンスであるとお話しましたが、それでは「1 on 1ミーティング」を進める際のポイントは何でしょうか？
上司は常にコーチ（語源 : 馬車）として、部下の成長を導かなくてはなりません。大切なのは、もともと部下の心の中にある願望を引き出し、内発的な動機づけを行うことです。
ちなみにコーチングとは「相手が答を持つ時の話術」であり、「自分が答を持つ時の話術」であるティーチングとは異なる手法であることを、どうぞお忘れなく。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回は「心理的安全性を高める1 on 1ミーティング」についてお話します。
みなさんに月一でお願いしている「1 on 1ミーティング」の意義づけ・意味づけを改めてお伝えすると、それは「リーダーとメンバーが、仕事の課題を気軽に話す場」ということになります。
では、これまでも年2回お願いしてきた「職場面談」と、「1 on 1ミーティング」の違いは何でしょうか？
それは「職場面談」は、上司が部下に対して人事評価に関する情報をフィードバックすることを目的とした面談であるのに対して、「1 on 1ミーティング」は、部下が自ら主体的に語ることで成長することを、上司が支援する面談であるということです。
そしてこの「1 on 1ミーティング」の時こそ、職場の心理的安全性を高める絶好のチャンスなのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。