今回は「能力開発費」の国際比較についてお話します。

厚生労働省の「平成30年版 労働経済の分析」によると、日本のGDP（国内総生産額）に占める企業の能力開発費の割合は0.10%で（2010〜2014年比較）、アメリカ（2.08%）、フランス（1.78%）、ドイツ（1.20%）、イタリア（1.09%）、イギリス（1.06%）と比較してかなり低い水準にあり、かつ年々減少傾向にあります（日本は1995年から5年毎に0.41%→0.33%→0.15%→0.10%と減少している）。

つまり日本の「人への投資」の水準は、他の先進国と比べて非常に低い水準にとどまっていることが分かります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回も人的資本（投資）と人的資源（コスト）の考え方の違いについてお話します。

例えば個人と組織の関係性という観点では、人的資本が個人の自律化・活性化を尊重し、共に成長しながら多様な経験を取り込んでイノベーションにつなげるのに対して、人的資源では相互依存の関係性が強まり、イノベーションが生まれにくい硬直的な企業文化になります。

また人的資本では、個人と組織が選び選ばれる関係として、専門性を土台にした多様でオープンな企業文化になるのに対して、人的資源では終身雇用や年功序列により囲い込まれた、閉鎖的な社内コミュニティが形成されます。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は人的資本（投資）と人的資源（コスト）の考え方の違いについて、人材マネジメントの目的や人事制度の観点でお話しました。

また、人的資本（投資）は経営トップが主導して経営戦略として取り組まれるのに対して、人的資源（コスト）は人事担当セクションが事務的に管理します。

加えて、人的資本は価値創造の取組みとして投資家や従業員に積極的に発信されるのに対して、人的資源は同質性の高い企業組織中での内向きな論理に支配されます。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、人的資本の考え方では人財を「投資対象」として大切に育成するのに対して、人的資源の考え方では人材を「コスト要因」として費用対効果を意識することをお話しました。

例えば「人材マネジメントの目的」という観点では、人的資本が価値の創造・人の成長・投資効果の見える化であるのに対して、人的資源では人の管理・オペレーション（作業手順）化・コスト意識になります。

また「人事制度」においては、人的資本の観点では、経営戦略に基づく人財戦略・持続的な企業価値の向上が目的であるのに対して、人的資源の観点では、経営戦略とは連動しない単なる人事制度の運用・改善が目的になります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回から、人的資本（投資）と人的資源（コスト）の考え方の違いについて、ご説明したいと思います。

人的資本の考え方は、時間と費用をかけて人財の成長を促進し、発想の多様性を活かし、人が集まる組織づくり行うことであるのに対して、人的資源の考え方は、人材を労働力として捉え、人員の確保と労務費の削減、効率的に仕事をさせる対象としての育成計画を立てることになります。

つまり、人的資本の考え方では人財を「投資対象」として大切に育成するのに対して、人的資源の考え方では人材を「コスト要因」として費用対効果を意識することになりますので、根本的な認識の違いがあるのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、人材を資源（コスト）ではなく資本（投資）として捉え（=人財）、経営戦略を実現するために人財の確保・育成に積極的に投資をし、能力開発と組織力の向上を図ることにより業績の向上を目指す「人財戦略」のことを人的資本経営と言うことをお伝えしました。

また昨年より上場企業に義務付けられた「人的資本開示」とは、各種人的資本経営に関わるデータを可視化・数値化して、社内外に開示することを言います。

具体的な開示内容としては、
◯人財の確保・定着について
◯人財育成・能力開発の取組みについて
◯エンゲージメント・心理的安全性向上の取組みについて
◯DE&I（多様性・公平性・包摂性）の取組みについて→女性活躍推進や育児・介護との両立支援、外国籍・障害者雇用など、多様な環境・働き方の従業員が公平に評価され一緒に働ける会社であること
などです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、経済協力開発機構（OECD）の定義によれば、人的資本とは「個人の持って生まれた才能や能力と、教育や訓練を通じて身につける技能や知識を合わせたもの」であり、また日本の経済産業省の定義によれば、人的資本経営とは「人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営のあり方」であることをお伝えしました。

人材を資源（コスト）ではなく資本（投資）として捉え（=人財）、経営戦略を実現するために人財の確保・育成に積極的に投資をし、能力開発と組織力の向上を図ることにより業績の向上を目指す「人財戦略」のことを人的資本経営と言いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、従業員300人未満企業の2024年3月卒の求人倍率は6.19倍であるのに対して、従業員300人以上5千人未満企業の求人倍率は1.14倍、従業員5千人以上企業の求人倍率は0.41倍と、企業規模が大きくなるほど採用力が高くなっている現状をお伝えしました。

また品川グループが将来にわたり優秀な人財を採用するためには、上場企業さんに負けないレベルの人的資本経営を実現する必要があることをお話しました。

ここで改めて「人的資本」の定義を確認すると、先進38ヶ国の経済に関する国際機関である経済協力開発機構（OECD）の定義によれば、人的資本と「個人の持って生まれた才能や能力と、教育や訓練を通じて身につける技能や知識を合わせたもの」となります。

また日本の経済産業省の定義によれば、人的資本経営とは「人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営のあり方」となっています。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、昨年より上場企業に対して、投資家向けに提出する有価証券報告書に「人的資本の情報開示」を行うことが義務付けられたことをお話しました。

また県内にも多数ある上場企業さんが、人的資本経営に関する取り組みを投資家向けに開示するということは、大企業さんがますます「いい会社」になっていくということをお伝えしました。

実際にリクルートワークス研究所が発表した会社規模別の大卒求人倍率の推移を見てみると、従業員300人未満企業の2024年3月卒の求人倍率は6.19倍であるのに対して、従業員300人以上5千人未満企業の求人倍率は1.14倍、従業員5千人以上企業の求人倍率は0.41倍と、大きな開きがあることが分かります。

品川グループは上場はしていませんが、将来にわたり優秀な人財を採用するためには、上場企業さんに負けないレベルの人的資本経営を実現する必要がありますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、今後生産年齢人口が急減していく中で、採用した人が健康で長く気持ちよく勤められる、魅力ある組織への転換が必要になることをお話しました。

また品川グループでは昨年より、「健康優良企業」をスローガンに掲げて、健康経営やエンゲージメントの向上など、「働きがい改革」を軸とした人的資本経営の実践を目指していることもお伝えしました。

実は昨年より上場企業には、投資家向けに提出する有価証券報告書に「人的資本の情報開示」を行うことが義務付けられました。

県内にも多数ある上場企業さんが、人的資本経営に関する取り組みを投資家向けに開示するということは、大企業さんがますます「いい会社」になっていくということですので、私たち品川グループも負けずに「人的資本経営」に取り組みたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。