前回まで人的資本に関する具体的な開示内容についてお話しましたが、これらの各項目は品川グループのグループ経営方針と合致することがご理解いただけると思います。

ここで改めて本年の品川グループ方針をお伝えすると、

〜シン健康優良企業〜
◯ウェルビーイング（心身ともに健康）の実現と、安全・コンプライアンス（法令遵守）を最優先
◯SDGs（地球環境問題などの社会課題への対応）
◯DX（デジタルトランスフォーメーション : デジタル化による仕事の変革）
◯人的資本経営（エンゲージメントの向上による「働きがい改革」）
◯DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン : 多様な働き方と公平な評価を前提とした「働き方改革」）
◯グループ経営理念である「すべての人々の幸せと発展のために」の実現
◯ビジネスはサクセス（=働きがい改革）、プライベートはハピネス（=働き方改革）

になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、2022年に発表された内閣官房「人的資本可視化指針」にある7領域19項目についてお話しました。

これらをまとめると、パート8にある通り、

◯人財の確保・定着について
◯人財育成・能力開発の取組みについて
◯エンゲージメント・心理的安全性向上の取組みについて
◯健康経営・コンプライアンスの取組みについて
◯DE&I（多様性・公平性・包摂性）の取組みについて→女性活躍推進や育児・介護との両立支援、外国籍・障害者雇用など、多様な環境・働き方の従業員が公平に評価され一緒に働ける会社であること

になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回から、パート8でもご紹介した人的資本に関する具体的な開示内容についてお話します。

2022年に発表された内閣官房「人的資本可視化指針」によれば、以下の7領域19項目が挙げられます。

◯人材育成（リーダーシップ・教育・スキル／経験）
◯エンゲージメント
◯人材の流動性（採用・定着・後継者）
◯ダイバーシティ（多様性・非差別・育児休業）
◯健康・安全（精神的健康・身体的健康・安全）
◯労働慣行（労働慣行・賃金の公正性・福利厚生・組合との関係）
◯コンプライアンス・倫理

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回はこれからの日本において、組織にDE&I（多様性・公平性・包括性）を取り入れて、誰もが公平な機会のもと、多様な価値観をもった人財が互いに尊重し合い、それぞれの能力を最大限に発揮できる環境を実現することが大切になることをお話しました。

その一環として、女性活躍推進の取組みが挙げられます。日経WOMAN2021年9月号によれば、2016年3月時と2021年3月時の純利益の増減率の比較において、女性管理職比率の高い企業群は平均28%の増加であったのに対し、女性管理職比率が低い企業群は平均43%の減少という結果でした。

多様な価値観が認められる組織ほど、イノベーションや業務革新が起こりやすく、男性正社員のみの組織ではマネジメント層が充実しないと言われていますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）の具体例として、外国人、ジェンダーフリー（性別による差別なし）、時短勤務者、シニア、パート・アルバイト、派遣人材などが分け隔てなく働ける、多様性ある組織へ移行することをお話しました。

これからの日本では、組織にDE&I（多様性・公平性・包括性）の考え方を取り入れて、誰もが公平な機会のもと、多様な価値観をもった人財が互いに尊重し合い、それぞれの能力を最大限に発揮できる環境を実現することが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

みなさん、明けましておめでとうございます。健やかに新年を迎えられたことと、心よりお慶びを申し上げます。創業108年目を迎える本年は、「シン健康優良企業」をテーマに、みなさんの健康と安全、そして法令遵守を最優先に、新たなステージでの健康優良企業を目指した取り組みを進めてまいりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

また昨年中は、品川グループ親友会の諸活動にご協力いただきまして、誠にありがとうございました。交通遺児を励ます募金、みどりの募金、献血、特別支援学校へのベルマーク寄贈等へのご協力に、心から感謝申し上げます。

本年も引き続き、新車の供給問題や物価上昇、人手不足への対応を迫られますが、SDGs（地球環境問題などの社会課題への対応）やDX（デジタルトランスフォーメーション : デジタル化による仕事の変革）、人的資本経営（エンゲージメントの向上による「働きがい改革」） 、そしてDE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン : 多様な働き方と公平な評価を前提とした「働き方改革」）などへの取組みを更に進め、グループ経営理念である「すべての人々の幸せと発展のために」の実現に向けて邁進してまいりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

また今年は「シン健康優良企業」と題して、みなさんが心身ともに健康であること（ウェルビーイング）と安全を意識した取組みを、更に一歩進めたいと思います。品川グループ社員のみなさん一人ひとりが「ビジネスはサクセス（=働きがい改革）、プライベートはハピネス（=働き方改革）」を実現できるよう、職場環境の改善や心理的安全性の高い職場の実現、理念経営の推進、人事評価の更なるレベルアップ、また健康増進や体力向上を図る健康チャレンジ企画への取組みや、検診受診率の向上による早期発見・早期治療、卒煙の支援など、健康経営の実践に力を入れてまいります。そしてその結果として心身ともに健康で安全な「シン健康優良企業」の実現を、グループ全体で目指してまいりたいと思います。

本年の品川グループ各社のみなさん、ご家族のみなさんのご健勝ご多幸（ウェルビーイングの実現）と、グループ各社の益々の発展（働きがい・働き方改革の実現）を祈念して、私の年頭のご挨拶とさせていただきます。本年もどうぞよろしくお願いいたします。

前回は、かつての日本企業は日本人・正社員・男性・新卒・一括採用・終身雇用が、組織マネジメントの中心でしたが、これからの日本企業に求められているのは、

◯ダイバーシティ（多様性）
→多様な価値観、違いを認める組織をつくる
◯エクイティ（公平性）
→誰にも成功する機会を与える
◯インクルージョン（包括性）
→一人ひとりの価値観、違いを活かす

であることをお話しました。

例えば、外国人、ジェンダーフリー（性別による差別なし）、時短勤務者、シニア、パート・アルバイト、派遣人材などが分け隔てなく働ける、多様性ある組織へ移行することが挙げられます。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、DE&I=ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（多様な環境にある人が公平に一緒に働ける職場づくり）の取り組みは、近年国際的に様々な遅れを取ってしまっている日本が復活するための、重要な取り組みであることをお話しました。

かつての日本企業は、日本人・正社員・男性・新卒・一括採用・終身雇用が、組織マネジメントの中心でした。

しかし、少子高齢化による生産年齢人口の減少や、新興国の台頭による国際競争力の低下から、今の日本企業に求められているのは、

◯ダイバーシティ（多様性）
→多様な価値観、違いを認める組織をつくる
◯エクイティ（公平性）
→誰にでも成功する機会を与える
◯インクルージョン（包括性）
→一人ひとりの価値観、違いを活かす

ことであると言われています。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、日本が男女間の格差（ジェンダーギャップ指数）においても、国際的に遅れをとっていることをお話しました。

この国際的な課題でもある男女間格差（ジェンダーギャップ指数）の是正に向けた政策面の取組みでは、北欧・ドイツ・イギリスなどが先行しており、日本でも政策面での動きはあるものの、現場の運用に大きな課題があると言われています。

女性活躍推進（DE&I=ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン、多様な環境にある人が公平に一緒に働ける職場づくり）の取り組みは、決して特別なものではなく、むしろ近年国際的に様々な遅れを取ってしまっている日本が復活するための、重要な取り組みなのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、他の先進国がリーダー層の育成や社員の能力開発に多額の投資をしているのに対して、日本の社員教育はOJTが中心で、効率化によるコスト削減の考え方になってしまっていることをお話しました。

また日本にはもう一つ大きな問題があり、男性の賃金水準を100とした時の女性の賃金水準が、ヨーロッパのEU加盟国が85.9%なのに対して日本は74.3%と、諸外国に比べて男女間の賃金格差が大きくなっています。

また、世界経済フォーラムが今年（2024年）に発表したジェンダーギャップ指数（政治・経済・教育・健康）によれば、日本は156ヵ国中118位で、分野別では特に経済（120位）、政治（113位）の分野でジェンダーギャップ（男女間格差）が大きいことが分かります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。