リードマネジメントの8要素の3点目は、「部下に自分の仕事を評価してもらう」ことです。

前回の「事実を話し合う」でもお伝えしましたが、メンバーに考え方や行動を改善してもらうために一番効果的なのは、客観的な「事実」を話し合って本人に「自己評価」をしてもらうことです。

メンバーの主体的な「気づき」と「内発的な動機づけ」を促していくためには、客観的な「事実」を本人がどのように「自己評価」するかということにかかっていると言っても過言ではありません。

先ずは事実を話し合い、続いて「部下に自分の仕事を評価してもらう」ことがリードマネジメントの要諦ですので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

リードマネジメントの8要素の2点目は、「事実を話し合う」ことです。

「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」と心理学者のアドラーは言いましたが、部下であるメンバーも基本的には他人ですので、彼・彼女の考え方や行動を強制的にコントロールすることはできません。

では、一体どうやってメンバーに考え方や行動を改善してもらったらいいのでしょうか？

一番現実的なのは、客観的な「事実」を話し合って本人に「自己評価」をしてもらうことです。解釈は人それぞれですのでそこには捉われず、先ずとにかく客観的で疑いのない「事実を話し合う」ことで、地道にメンバーの主体的な「気づき」と「内発的な動機づけ」を促していきましょう。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

リードマネジメントの8要素の1点目は、「支援的な人間関係をつくり上げる」ことです。

メンバーに対するマネージャーの基本的な姿勢として、支援的な人間関係をつくり上げるスタンスなのか、支配的な上下関係を強制するスタンスなのかによって、マネジメントのスタイルは180度異なってきます。

またメンバーにとっても、支援的な人間関係をつくり上げるスタンスで関わって（寄り添って）くれる上司と、支配的な上下関係を強制するスタンスの上司とでは、心の開き方や上司の助言・アドバイスの入り方が全然違ってきますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

みなさんは、「リードマネジメント」という言葉を聞いたことがありますか？

対比されるのは部下を外的コントロールによる強制で動かそうとする「ボスマネジメント」で、リードマネジメントは部下の「内発的な動機づけ」や「気づき」を重視するマネジメントになります。

この「リードマネジメント」に重要なの8要素について、マネージャーのみなさんは先月の理念浸透マネージャー研修で学びましたが、その中で紹介された「リードマネジメントの8要素」について明日からご説明したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

報連相（ホウレンソウ）には「おひたし」の四番目の「し」は、「指導する」の「し」です。

メンバーが報連相（=報告・連絡・相談）をしてきた際に、怒らない（お）、否定しない（ひ）、助ける（た）ときて、最後は「指導する（し）」ことを忘れないでください。

というのも、メンバーが主体的に報連相というコミュニケーションを取ってきてくれるタイミングというのは、上司として一番自然にメンバーに関わる（寄り添う）ことのできるタイミングだからです。

なお「指導する」と言っても、強制を伴う外的コントロールによるものではなく、内発的な動機づけに繋がる「有益な情報と価値ある体験」をメンバーに提供して、「気づき」を促す指導をすることを常に心がけてください。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

報連相（ホウレンソウ）には「おひたし」の三番目の「た」は、「助ける」の「た」です。

メンバーが報連相（=報告・連絡・相談）」をしてくるということは、その内容をぜひリーダーに伝えたいからです。

特にメンバーがリーダーを頼って報連相してきている場合には、その期待に応えてメンバーを「助ける」ことが、信頼され頼りにされるリーダーに求められる姿になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

報連相（ホウレンソウ）には「おひたし」の二番目の「ひ」は、「否定しない」の「ひ」です。

メンバーが報連相（=報告・連絡・相談）」してきた際に、リーダーがその内容を否定してしまっては、メンバーは自信を無くして報連相する内容を選ぶようになってしまいます。

すると全ての情報がリーダーに入らなくなり、リーダーの意思決定に支障を来すようになりますので、メンバーの報連相の際にリーダーは否定をしてはいけないのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「報連相（ホウレンソウ）にはおひたし」の最初の「お」は、「怒らない」の「お」であるとお話しました。

メンバーが勇気を出して、ネガティブ情報（悪い情報）をリーダーに「報連相（=報告・連絡・相談）」してきた際に、リーダーが感情に任せて怒ってしまっては、その後メンバーはリーダーが怒りそうな情報を報連相しなくなってしまいます。

するとネガティブ情報（悪い情報）がリーダーに上がらなくなり、組織のマネジメントが機能しなくなってしまいますので、報連相の際にリーダーは怒ってはいけないのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

みなさんも、いろいろな組織でリーダーやメンバーになられたことがあると思いますが、組織運営においては「報連相（=報告・連絡・相談）が大切」と聞かれたことがあると思います。

この報連相（ホウレンソウ）には、実は「おひたし」が向いていると先週の理念浸透マネージャー研修で聞きました。

と言っても「ほうれん草のお浸し」のことではなく、報連相（ホウレンソウ）には「おひたし」の最初の「お」は、「怒らない」の「お」です。

明日から「ホウレンソウにはおひたし」について、私なりに解説したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

管理職に必要な心構えの3つ目は、は、「会社の最後の良心となる」です。

企業には常に法令違反や不祥事によって経営危機に直面するリスクがありますが、こういった状況を未然に防ぐ「会社の最後の良心となる」存在が経営者や管理職です。

管理職のみなさんには、「会社の最後の良心」となって、万一のときには躊躇せずトップに進言する覚悟を持っていただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。