先月エンゲージメント調査の結果を社内でご報告しましたが、グループ方針にも掲げている「人的資本経営」の重要な取組みの一つが、「エンゲージメント向上」になります。
ここで改めて「人的資本経営」という言葉の経済産業省による定義をご紹介すると、「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」になります。
また同じく「エンゲージメント」の定義は、「職場の人間関係、評価の納得感、会社・仕事に対する貢献意識、働きがいなど」になります。
次回からその「エンゲージメント向上のための26項目」について順にご説明しますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の13点目「部下との距離を縮める」とは、すなわち「部下に愛情を持って接する」ことです。
ちなみに「愛情」の反対語は何だと思いますか？
「嫌悪」とか「憎悪」とか思われるかもしれませんが、マザー・テレサの言葉にもあるように、選択理論心理学では「愛情」の反対語は「無関心」とされています。
部下との良好な人間関係をつくるために最も大切なことは、部下に対して常に関心を持って、すなわち愛情を持って接することになりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の13点目は、「部下との距離を縮める」ことです。
チームに対して問題ある行動をしたり、自分と距離がある部下に対しては、諦めた方が楽だという気持ちが生じてしまうかもしれません。
しかしリードマネジメントを学んでいる上司に求められるのは、我慢強さです。そして我慢強さとは、「部下よりも少しだけ長く辛抱すること」です。
「この行動は、部下との距離を縮めるだろうか、広げるだろうか」という問いかけを常に自分に対して行い、部下との距離を縮める努力を、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
本日は「良好な人間関係をつくる13の方策」についてパート13です。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の12点目は、「批判しない」ことです。
部下を批判することは、部下との敵対関係をつくってしまい、良好な人間関係をつくる妨げになってしまいます。
すべての部下が賞賛に値する部下ではないかもしれませんが、リードマネジメントを身につけた上司は、部下を批判することは避けなければなりません。
批判するのではなく、事実に基づいて部下の自己評価を促しながら、常に誠実さと思いやりをもって部下に接することが大切ですので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の11点目は、「向こう傷はとがめない」ことです。
人間は誰しも失敗するものであり、特に前向きにチャレンジした結果の失敗や、最善を尽くした上での失敗は、全くとがめる必要はありません。
むしろその努力をたたえ、失敗の経験を次に生かせるように、事実に基づいた振り返り（フィードバック）の時間を取ってあげてください。
チャレンジや最善の努力の結果の失敗、いわゆる「向こう傷」をとがめる必要はありませんので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の10点目は、「失敗があっても大騒ぎしない」ことです。
人間は誰しも、失敗するものです。なので大切なのは、その後です。
失敗は成功のもと、という言葉があるように、部下が失敗した時には、その経験から何を学ぶことができるのかが重要です。
また例え部下が失敗により期待に応えられなかったとしても、上司はそれを責めたくなる気持ちを抑えなければなりません。
部下が失敗した時に大騒ぎしても、部下を傷つけるだけで何も良いことはありませんので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の9点目は、「部下の信頼を得る」ことです。
部下の信頼を得るためには、上司の言っていることと、やっていることが一致している必要があります。
また仕事のスキルだけでなく、勤務態度や人間性の面でも尊敬される必要があります。
会社やチームの目指す方向と違う言動をする上司や、部下よりも高いスキルがあっても人間的に尊敬されない上司は、部下からの信頼は得られませんので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の8点目は、「仕事を楽しくする」ことです。
上司のみなさん、あなたの部下にとって、仕事をしている時間は楽しい時間になっているでしょうか？
役割分担上、単純作業の多い仕事を任せているとしても、仕事のどこかに自分の働きがいや、チームへの貢献を実感できる部分が必要です。
メンバーの誰にとっても、ただやらされているのでなく「仕事を楽しくする」ことによって、基本的欲求が満たされ仕事に対するモチベーションが維持されていきますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の7点目は、「良質な時間を与える」ことです。
上司も実際のところは、部下の相手もほどほどに自分の仕事に集中したいものですが、それは部下にとっても同じことです。
自分の都合ばかりを優先して、部下の仕事をたびたび中断させることは、上司は避けなければなりません。部下が良い仕事をするためには、部下が集中して仕事ができる環境が必要です。
上司にとっても自分の時間が必要であることと同じように、部下に対して「良質な時間を与える」ことは大切なことなのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の6点目は、「他の人の前で批判したり、叱りつけない」ことです。
完全な人はいないため、人は必ずミスをするものですが、部下がミスをした時に、その場でフィードバックしようと思って、他の人がいる前で批判したり、叱ってしまう上司がいます。
しかしこれは、部下の自尊心を傷つけるだけで、反省を促すという効果は多分ないと思います。
他の人の前で批判したり叱りつけるといった、恥をかかせることで改善を促す外的コントロールを使うことは、避けなければならないことなのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。