人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、「ドラッカーのマネジメントの5つの役割」の一点目は、「目標設定」です。
目標設定を行う際には、先ず目標を設定する領域（分野）を決めて、それぞれに対して到達地点（ゴール）を定める必要があります。
マネジメントが先ず適切な目標を設定して、その目標に向かってメンバーが納得感を持って取り組むことが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回から「人的資本を向上させる人財マネジメント」について、お話させていただきます。
著名な経営学者のドラッカーは、マネジメントには5つの役割があるといいました。
その5つとは、
①目標設定、②組織づくり、③コミュニケーション（動機づけ）、④人材育成、⑤評価とフィードバック
になります。
次回からそれぞれ解説したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」について、課題に最適解・正解がある場合には、議論を通して部下が見つけた最適な解（正解）に同意したり、知識・経験・権限がある上司の発言が重要になってくることをお伝えしました。
議論を受けて上司が部下に最適解・正解を伝える場合には、上司はなるべく短時間で、仮説の正しさを立証するための主張や説得を行う必要があります。
一方で課題が複雑で正解がない場合には、時間を取って上司・部下それぞれの仮説を言語化し、共に探究する姿勢を持つことが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方について、前回は「正解のない相談、悩みには、対話力、傾聴力、共感力が求められる」とお伝えしました。
それに対して、課題に最適解・正解がある場合には、議論を通して部下が見つけた最適な解（正解）に同意したり、知識・経験・権限がある上司の発言が重要になってきますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回に続き「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話します。
今回は「対話力、傾聴力、共感力」についてです。対話により正解のない相談、悩みを傾聴し、部下と共に解決する姿勢が上司にとっては大切です。
例えば、課題が複雑で正解が一つではない場合は、対話により相手の考えや思いを傾聴して、部下の気持ちや感情を尊重し、共感的に関わることが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回までお話した、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」をまとめると、以下のようになります。
◯上司との関係性が良好
◯会社の方針や事業戦略への納得感
◯評価への納得感
◯目的や目標が明確
◯同僚からの支援
◯チームワークが良好
◯成果に対する承認
以上のような部下のやりがいと達成感、つまり「働きがい」につながる、上司の考え方と支援の仕方が大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回から、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話しています。
チームの目的や目標が明確で、困ったときに同僚からの支援があるなどチームワークが良く、上司から成果に対する承認があると、部下の達成感につながります。
適切な目標管理や育成、評価・承認があると、部下の働きがい（エンゲージメント）は高まりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回から、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話しします。
上司との関係性が良好で、会社の方針や事業戦略への納得感があると、部下は仕事に前向きに取り組むことができます。
またそうした姿勢や成果が正しく評価され、部下の評価への納得感が高まると、仕事のやりがいが強くなります。
上司は部下の働きがいを高めるために、常にこれらの点を意識しながら部下に接する必要がありますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回まで「働きがい改革=働き方改革＋やりがい」と定義して、3つの「やりがい」についてお伝えしてきました。
人的資本経営（エンゲージメント向上）の実現に向けて、「社員の働きがい」は欠かせません。
「働きがい」の大きな要素の一つに、上司による適切な目標管理や育成、評価・承認があると言われています。
次回から、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
「やりがい」の3点目は、「達成感や承認、褒められる喜び」になります。
人間誰しも、何かを達成したり、認められたり、褒められたりすると嬉しいものです。
というのも人には「承認欲求」があり（選択理論心理学では愛と所属の欲求と力の欲求）、他者から認められたり褒められたりして承認欲求を満たすことに加えて、目的・目標の達成による自分自身での承認を「自己実現」と言います。
達成感や承認、褒められる喜びにより「承認欲求」を満たしてあげることができれば、それぞれの「やりがい」につながりますのでどうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。