選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の1点目は、「認め方を学ぶ」ことです。
人は誰しも「力の欲求（承認欲求）」がありますので、人から自分のことを認めてもらえると嬉しいものです。
ですので上司が「認め方を学ぶ」ことによって、部下の欲求充足を行い良好な人間関係を保つことができるのです。
具体的には例えば、部下の話を真摯に傾聴したり、努力していることを応援したり、励ましたり、リスペクトしたり、得意なことを信頼して任せたり、意見を受け入れたり、それが間違っていても頭ごなしに否定するのではなく一旦受け止めて真剣に対話したり、部下の存在自体を認めて向き合う方法を、リードマネージャーは常に学ぶ必要があるのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回まで、リードマネジメントの8要素についてお話しましたが、リードマネジメントにより部下に主体的に責任感を持ってもらうためには、前提として上司と部下の良好な人間関係は欠かせません。
さらに欲を言えば、上司が部下に信頼され、尊敬されることが望ましいのですが、そこまでに行くステップとして、先ずは良好な人間関係を築いていくことが重要になります。
次回から、選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」についてご説明しますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
リードマネジメントの8要素の8点目は、「簡単に部下のことをあきらめない」ことです。
何度も期待を裏切られたり、心を込めて伝えた改善情報を受け取ってもらえない時には、上司としては心が折れてしまいそうになるものです。
でも上司のみなさん、実はみなさんは部下に試されているのです！本当に自分に期待をしてくれているのか、本当に自分のことを育てようとしてくれているのかどうかを。
どんなに頑張って部下を育てようとしても、途中であきらめてしまっては、それまでの努力に対して自分も部下も報われません。
何があっても「簡単に部下のことをあきらめない」ことで、自分が本気であることを精一杯、部下に対して伝え切りましょう。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
リードマネジメントの8要素の7点目は、「罰したり、批判したりはせずに、責任を自覚させる」ことです。
上司にしっかり寄り添ってもらっているにも関わらず、改善計画を達成できなかったり、組織に迷惑をかけてしまった時には、メンバーには改めて自己評価をしてもらい、自分にその責任があることを自覚してもらう必要があります。
ただし、ここで絶対にやってはいけないことは、罰したり、批判したりすることです。
罰したり、批判したりすることは、「責任を自覚させる」ために有効に見えるかもしれませんが、パワハラになるリスクがあるだけでなく、上司との人間関係や信頼関係を崩す可能性が高く、また反省ではなく被害者意識につながってしまうため、リードマネジメントの手法としては認められていないのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
リードマネジメントの8要素の6点目は、「言い訳を受け入れず、仕事の話を進める」ことです。
改善計画を実行する「しっかりとした決意を取り付ける」ことができても、メンバーは計画を実行する中で様々な困難に直面して、計画通りに進まないことが往々にしてあります。
そのような場合にメンバーに関わると、メンバーの口からは「言い訳」の言葉が出てくることが多いですが、大変気の毒ですがそれを受け入れてはいけません。
計画通りに進まないことの言い訳を受け入れても、仕事は前に進みません。どうしたら計画通りに進められるのか、または計画自体を見直すことも含めて、メンバーが言い訳を始めてもそれを受け入れず、粛々と仕事の話を進めることが肝要ですので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
リードマネジメントの8要素の5点目は、「しっかりした決意を取り付ける」ことです。
事実からの自己評価を具体的な「改善計画」に落とし込んだ後は、それを計画通りに実行する「しっかりとした決意を取り付ける」ことが大切です。
計画は無いと失敗に繋がりますが、一方で計画が有っても実行が伴わないと「絵に描いた餅」に終わってしまいます。
計画を実行するのはあくまでも「人」ですので、大切なのは実行する人の「しっかりとした決意を取り付ける」ことになりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
リードマネジメントの8要素の4点目は、「改善計画を取り決める」ことです。
部下に自分の仕事を自己評価してもらった後には、具体的な「改善計画を取り決める」ことが大切です。
というのも、客観的な事実に対する自己評価は、以後の改善に向けての大切な「気づき」と「内発的な動機づけ」の源になりますが、それを具体的な「行動計画（=改善計画）」に落とし込まないことには、実際の改善に繋がらないからです。
「思い」が無いことには何も始まりませんが、一方で「思い」だけでは何も前に進みませんので、何事も具体的な「行動」で目に見える成果に結びつける必要があることを、具体的な「改善計画を取り決める」ことでしっかりとメンバーに伝えていきましょう。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
リードマネジメントの8要素の3点目は、「部下に自分の仕事を評価してもらう」ことです。
前回の「事実を話し合う」でもお伝えしましたが、メンバーに考え方や行動を改善してもらうために一番効果的なのは、客観的な「事実」を話し合って本人に「自己評価」をしてもらうことです。
メンバーの主体的な「気づき」と「内発的な動機づけ」を促していくためには、客観的な「事実」を本人がどのように「自己評価」するかということにかかっていると言っても過言ではありません。
先ずは事実を話し合い、続いて「部下に自分の仕事を評価してもらう」ことがリードマネジメントの要諦ですので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
リードマネジメントの8要素の2点目は、「事実を話し合う」ことです。
「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」と心理学者のアドラーは言いましたが、部下であるメンバーも基本的には他人ですので、彼・彼女の考え方や行動を強制的にコントロールすることはできません。
では、一体どうやってメンバーに考え方や行動を改善してもらったらいいのでしょうか？
一番現実的なのは、客観的な「事実」を話し合って本人に「自己評価」をしてもらうことです。解釈は人それぞれですのでそこには捉われず、先ずとにかく客観的で疑いのない「事実を話し合う」ことで、地道にメンバーの主体的な「気づき」と「内発的な動機づけ」を促していきましょう。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
リードマネジメントの8要素の1点目は、「支援的な人間関係をつくり上げる」ことです。
メンバーに対するマネージャーの基本的な姿勢として、支援的な人間関係をつくり上げるスタンスなのか、支配的な上下関係を強制するスタンスなのかによって、マネジメントのスタイルは180度異なってきます。
またメンバーにとっても、支援的な人間関係をつくり上げるスタンスで関わって（寄り添って）くれる上司と、支配的な上下関係を強制するスタンスの上司とでは、心の開き方や上司の助言・アドバイスの入り方が全然違ってきますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。