今回から、ちょうど今の時期に品川グループの各職場で行われている「人事評価のフィードバック面談」について、お話させていただきます。

人事評価のフィードバック面談では、通常以下の流れでマネージャーからメンバーに対して成長のための情報提供がなされます。

①労い（ねぎらい）と、できたことの確認
②できなかった事と、その背景の確認
③上記②に対する、対応策の確認

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回はZ世代の一般的な特徴についてご紹介しましたが、そこからZ世代が上司や先輩に求める傾向に、どのようにつながるのか考えてみたいと思います。

Z世代のみなさんは、物心がついた時からインターネット経由での情報収集やコミュニケーションを行うことができ、そこで様々な知見を広げたり欲求充足を行うことができるため、モノよりもコト（体験）重視、またリアルの世界ではコスパ・タイパ重視、そして炎上の怖さや様々な考え方の人がいることを知っているため、コンプライアンスやSDGs・DEIへの理解が進んでいます。

その結果、上司や先輩、また組織や会社に求める基準が高く、「より丁寧に指導して欲しい」、「上司や先輩もプライベートを大切にして欲しい」、「私たちの意見や要望を聴くだけでなく実際に動いて欲しい」、「叱られるのはいや」、「仕事の結果にばかりこだわり過ぎないで欲しい」など、マネジメントに対する「人的資本経営」の要求レベルが高くなっているのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

（一社）日本能率協会が実施した新入社員意識調査での「あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか」という問いに対する、Z世代（〜28歳）とY世代（29歳〜44歳）の意識の差についてご紹介しましたが、今回はZ世代の一般的な特徴についてご紹介します。

〜Z世代の特徴〜
◯生まれた時からWEBのあったデジタルネイティブ世代
◯WEBやSNSで普通に情報収集やコミュニケーションができる
◯モノの所有より、体験（コト）に価値を置く
◯コスパ・タイパを重視
◯コンプライアンス意識は高め
◯ダイバーシティ（多様性）・SDGsを重視
◯自分らしさを重視し、個性を尊重して欲しい（インクルージョン）

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

（一社）日本能率協会が実施した新入社員意識調査での「あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか」という問いに対する、Z世代（〜28歳）とY世代（29歳〜44歳）の意識の差についてご紹介したところ、いくつかご意見をいただきました。

ちなみに誤解を避けるために、この10年で（Z世代とY世代で）あまり意識の変わらない項目もご紹介すると、以下の通りです。

◯言動が一致している上司・先輩
◯仕事の結果に対するねぎらい・褒め言葉を忘れない上司・先輩
◯部下の意見・要望を傾聴する上司・先輩

Z世代が上司や先輩に求める傾向として、これらのことに加えて「より丁寧に指導して欲しい」、「上司や先輩もプライベートを大切にして欲しい」、「私たちの意見や要望を聴くだけでなく実際に動いて欲しい」、「叱られるのはいや」、「結果にばかりこだわり過ぎないで欲しい」ということになります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、（一社）日本能率協会が実施した新入社員意識調査での「あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか」という問いに対する、ここ10年の変化の傾向をどのように感じられましたか？

私を含む団塊ジュニア世代をアメリカではX世代（1965年〜1980年生まれ・現在45歳〜60歳）、またいわゆるミレニアム世代をアメリカではY世代（1981年〜1996年生まれ・現在29歳〜44歳）、そしてそれ以降に生まれた世代をアメリカではZ世代（1997年〜2009年生まれ・新卒〜現在28歳）と言いますが、それぞれ明確な特性があると言われています。

次回から、X・Y・Z世代の違いについてお話させていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、（一社）日本能率協会が実施した新入社員意識調査によると、「あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか」という問いに対して、ここ10年の傾向として以下の2つが下がってきているそうです。

◯場合によっては叱ってくれる上司・先輩（33.7%→17.6%）
◯仕事の結果に対する情熱を持っている上司・先輩（34.1%→9.5%）

前回のここ10年で伸びている3項目と合わせて、これらはいわゆるZ世代（現在20代のみなさん）の特徴と言われています。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、（一社）日本能率協会が実施した新入社員意識調査によると、「あなたが理想的だと思うのはどのような上司や先輩ですか」という問いに対して、ここ10年の傾向として以下の3つが伸びているそうです。

◯仕事について丁寧な指導をしてくれる上司・先輩（52.4%→71.7%）
◯仕事だけでなくプライベートも大事にする上司・先輩（16.5%→26.6%）
◯部下の意見・要望に対し動いてくれる上司・先輩（13.8%→25.1%）

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、動機づけ理論をベースにした学習意欲向上モデルである「ARCSモデル」についてご紹介しています。

ARCSモデルの4番目のSは満足感（Satisfaction）のSで、「やってよかった」、「もっと学びたい」という満足感を学習者に持たせることが、更なる学習意欲の向上につながります。

何事にも「満足感」を感じることが大切なのですね！

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、動機づけ理論をベースにした学習意欲向上モデルである「ARCSモデル」についてご紹介しています。

ARCSモデルの3番目のCは自信（Confidence）のCで、「やればできる」、「ここまでできた」という自信を学習者に持たせることが、学習意欲の向上につながります。

何事も「自信を持つ」ことが大切なのですね！

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、動機づけ理論をベースにした学習意欲向上モデルである「ARCSモデル」についてご紹介しています。

ARCSモデルの2番目のRは関連性（Relevance）のRで、「成長できそう」、「業務に役立ちそう」と学習者の興味・関心に関連性があることが、学習意欲を向上させます。

何事も「つながり」が大切なのですね！

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。