人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、「ドラッカーのマネジメントの5つの役割」の五点目は、「評価とフィードバック」です。

ドラッカーは評価とフィードバックについて、メンバーの適正な評価を行うための尺度（評価の基準）を決め、それに基づく評価の結果を適切にフィードバックする必要があるとしました。

公正な評価基準に基づく適正な評価を行うだけでなく、その結果をメンバーに適切にフィードバックする（改善につながるように伝える）必要がありますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、「ドラッカーのマネジメントの5つの役割」の四点目は、「人財育成」です。

ドラッカーは人財育成について、「自らも含めた人財育成」と言っています。

マネージャーは育成・教育を通してメンバーの成長に関わりを持つだけでなく、自らの成長・器の拡張にもコミットする（積極的に取り組む）必要がありますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、「ドラッカーのマネジメントの5つの役割」の三点目は、「チームづくり」です。

ドラッカーはチームづくりについて、コミュニケーションをはかってメンバーの動機づけを行い、チーム力を上げることだと言っています。

またコミュニケーションとは単なる情報伝達ではなく、相手の期待や欲求を理解しながら、きちんと納得してもらえるまで徹底して向き合うことだと言っていますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、「ドラッカーのマネジメントの5つの役割」のニ点目は、「組織づくり」です。

ドラッカーの言う組織づくりとは、仕事を活動毎に分類して、さらにその活動を作業毎に分類して、それぞれに担当を配置することです。

チームの中での適切な役割分担を行うための「組織づくり」が、マネジメントの重要な役割になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、「ドラッカーのマネジメントの5つの役割」の一点目は、「目標設定」です。

目標設定を行う際には、先ず目標を設定する領域（分野）を決めて、それぞれに対して到達地点（ゴール）を定める必要があります。

マネジメントが先ず適切な目標を設定して、その目標に向かってメンバーが納得感を持って取り組むことが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回から「人的資本を向上させる人財マネジメント」について、お話させていただきます。

著名な経営学者のドラッカーは、マネジメントには5つの役割があるといいました。

その5つとは、

①目標設定、②組織づくり、③コミュニケーション（動機づけ）、④人材育成、⑤評価とフィードバック

になります。

次回からそれぞれ解説したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」について、課題に最適解・正解がある場合には、議論を通して部下が見つけた最適な解（正解）に同意したり、知識・経験・権限がある上司の発言が重要になってくることをお伝えしました。

議論を受けて上司が部下に最適解・正解を伝える場合には、上司はなるべく短時間で、仮説の正しさを立証するための主張や説得を行う必要があります。

一方で課題が複雑で正解がない場合には、時間を取って上司・部下それぞれの仮説を言語化し、共に探究する姿勢を持つことが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方について、前回は「正解のない相談、悩みには、対話力、傾聴力、共感力が求められる」とお伝えしました。

それに対して、課題に最適解・正解がある場合には、議論を通して部下が見つけた最適な解（正解）に同意したり、知識・経験・権限がある上司の発言が重要になってきますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回に続き「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話します。

今回は「対話力、傾聴力、共感力」についてです。対話により正解のない相談、悩みを傾聴し、部下と共に解決する姿勢が上司にとっては大切です。

例えば、課題が複雑で正解が一つではない場合は、対話により相手の考えや思いを傾聴して、部下の気持ちや感情を尊重し、共感的に関わることが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回までお話した、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」をまとめると、以下のようになります。

◯上司との関係性が良好
◯会社の方針や事業戦略への納得感
◯評価への納得感
◯目的や目標が明確
◯同僚からの支援
◯チームワークが良好
◯成果に対する承認

以上のような部下のやりがいと達成感、つまり「働きがい」につながる、上司の考え方と支援の仕方が大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。