前回は「キャリアデザイン」に関して、「Will=やりたいこと」とは、仕事をする動機や欲求、また人生の目標や夢であることをお伝えしました。

続いて「Can=できること」は、自身のスキル、得意分野、強みのことを言います。

また「Must=なすべきこと」は、組織（会社）から期待される役割、成長、ステップアップ（=キャリアビジョン）になります。

これらはAIさんの言うキャリアデザイン=「自分らしい働き方や生き方を設計すること」の、外的要因（=制約要因）になります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「キャリアデザイン」に関して、キャリアデザインの3つの視点である「Will=やりたいこと、Can=できること、Must=なすべきこと」についてお話しました。

先ず最初に「Will=やりたいこと」ですが、仕事に対する動機や欲求、また人生の目標や夢のことを言います。

これらはAIさんの言うキャリアデザイン、「自分らしい働き方や生き方を設計すること」の、最も重要な部分になります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「キャリアデザイン」についてAIさんに聞いてみたところ、『自分の仕事や人生における目標や方向性を明確にし、それに向けて計画的に行動していくプロセスを指します。簡単に言えば、「自分らしい働き方や生き方を設計すること」です。』との回答だったことをお伝えしました。

それでは「自分らしい働き方や生き方を設計すること」とは、具体的にはどういうことなのでしょうか？

次回からキャリアデザインの3つの視点である「Will=やりたいこと、Can=できること、Must=なすべきこと」についてお話したいと思います。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回から「キャリアデザイン」についてお話させていただきます。

みなさんは、ご自身のキャリアデザインについて考えたことがありますか？

ちなみにAIさんに聞いてみたところ、以下のお答えでした。

「キャリアデザイン」とは、自分の仕事や人生における目標や方向性を明確にし、それに向けて計画的に行動していくプロセスを指します。簡単に言えば、「自分らしい働き方や生き方を設計すること」です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「主体性」を育むことこそが、人的資本経営の根幹であると私は考えていることをお話しました。

ここで最近流行りのAIさんに、私の話に基づいて「主体性」について聞いてみました。答えがあまりにも秀逸なので、少し長くなりますが原文のままご紹介させていただきます。

主体性とは、自分の意志や判断に基づいて、責任を持って行動することです。 他者の指示や意見に左右されず、自ら考え、行動し、結果に責任を持つ姿勢や能力、あるいはその性質を指します。 経済産業省は、主体性を「社会人基礎力」の構成要素の一つとして位置づけ、「物事に進んで取り組む力」と定義しています。

主体性と混同されやすい「自主性」とは異なります。自主性は、指示される前に自ら行動することですが、必ずしも深い思考や責任を伴うわけではありません。主体性には「自分なりに考える」という要素が含まれ、行動の結果に対する責任も伴う点が、自主性との違いです。

主体性のある人の特徴としては、積極的に行動する、責任感が強い、成長意欲が高い、自己肯定感が強い、自責思考である、好奇心が旺盛である、分析力が高い、目的意識が強い、失敗から学ぶ姿勢を持つ、といった点が挙げられます。 逆に、主体性がない人は指示待ち、他責思考、自己肯定感が低い、行動力がない、ネガティブ思考、といった傾向が見られます。

主体性を高めるには、自分の意見を持つ、自分で考えて行動する、目標を設定する、他責思考をやめる、失敗を恐れずに挑戦する、主体的な言葉を使う、主体性のある人の行動を真似る、自己分析を行う、コーチングを活用する、といった方法が有効です。 また職場環境においては、仕事や権限を委譲し、意見を出しやすい雰囲気を作る、失敗を許容する風土を醸成する ことも重要です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、今年の会社スローガン「OUR TEAM」の定義は、「チームのメンバー一人ひとりが、主体的に自らの責任と役割を果たし、結果を自分事として捉えられるようになること」であり、またマネージャーの仕事の最終的なゴールは、「メンバーが主体性を持って、主体的にチームの仕事に取り組み、その結果としてメンバーが成長すること」であることをお伝えしました。

私はこの「主体性」を育むことこそが、人的資本経営の根幹であると考えています。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、「主体性」とは「自分の意志や判断に基づいて、自ら責任を持って行動すること」であり、また仕事においては、「目的や課題を自ら設定して、その実現のために考え行動し、結果に責任を持って取り組む力」であることをお話しました。

今年の会社スローガン「OUR TEAM」の定義は、「チームのメンバー一人ひとりが、主体的に自らの責任と役割を果たし、結果を自分事として捉えられるようになること」です。

メンバーが主体性を持って、主体的にチームの仕事に取り組み、その結果としてメンバーが成長することが、マネージャーの仕事の最終的なゴールになります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、フィードバック面談後のマネージャー（上司）のメンバーに対するサポートの仕方として、マネージャーがメンバーを導くために一方的に教える「Teaching（ティーチング）」のスタイルではなく、あくまでも主体はメンバーであり、マネージャーはそれをサポートする「Coaching（コーチング）」のスタイルである必要があることをお話しました。

ここで、あくまでも主体であるメンバーに持ってもらうべき「主体性」とは、「自分の意志や判断に基づいて、自ら責任を持って行動すること」です。

また仕事においては、「目的や課題を自ら設定して、その実現のために考え行動し、結果に責任を持って取り組む力」を指します。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、フィードバック面談後のマネージャー（上司）のメンバーに対する関わり方として、あくまでも「傾聴する、支援する、励ます、尊重する、信頼する、受容する、意見の違いについては交渉する」という、選択理論心理学における「身につけたい7つの習慣」に基づく必要があることをお話しました。

言い方を変えると、マネージャーがメンバーを導くために一方的に教える「Teaching（ティーチング）」のスタイルではなく、あくまでも主体はメンバーであり、マネージャーはそれをサポートする「Coaching（コーチング）」のスタイルである必要があります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、メンバー自身が目標と結果のギャップを認識し、その阻害要因を分析して、乗り越える計画を立て、その実行をサポートをすることがマネージャー（上司）の役割であることをお話しました。

マネージャー（上司）がそういう関わり方をメンバーに対してするためには、あくまでも「傾聴する、支援する、励ます、尊重する、信頼する、受容する、意見の違いについては交渉する」という、選択理論心理学における「身につけたい7つの習慣」に基づいた関わり方を行う必要があります。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。