選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の7点目は、「良質な時間を与える」ことです。

上司も実際のところは、部下の相手もほどほどに自分の仕事に集中したいものですが、それは部下にとっても同じことです。

自分の都合ばかりを優先して、部下の仕事をたびたび中断させることは、上司は避けなければなりません。部下が良い仕事をするためには、部下が集中して仕事ができる環境が必要です。

上司にとっても自分の時間が必要であることと同じように、部下に対して「良質な時間を与える」ことは大切なことなのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の6点目は、「他の人の前で批判したり、叱りつけない」ことです。

完全な人はいないため、人は必ずミスをするものですが、部下がミスをした時に、その場でフィードバックしようと思って、他の人がいる前で批判したり、叱ってしまう上司がいます。

しかしこれは、部下の自尊心を傷つけるだけで、反省を促すという効果は多分ないと思います。

他の人の前で批判したり叱りつけるといった、恥をかかせることで改善を促す外的コントロールを使うことは、避けなければならないことなのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の5点目は、「敬意を払う」ことです。

上司も部下も、組織上の役割と責任をそれぞれの立場で負っているだけで、一人の人間としては対等な関係です。

ですので上司も部下も、お互い人としての敬意を払いながら、それぞれの立場を尊重しなければなりません。

特に上司は組織上、部下の力を借りて仕事をする必要がありますので、常に部下を人としてリスペクトし、リーダーである自分やチームへの貢献に対し「敬意を払う」必要があるのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の4点目は、「聞く気がないのに質問しない」ことです。

部下の意見を聞くことは重要ですが、本当は聞く気がないのに「聞いたふり」をするための質問をしてしまうと、かえって部下の不信を招くことになってしまいます。

部下や他人の意見を聞く時は、①受け入れる、②時間をもらって検討する、③できない理由を説明する、のどれかを選ばなければならず、特に上司としての結論が決まっている時には、聞く気がないのに質問するのではなくそれをはっきり伝える必要がありますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の3点目は、「問題の真っ最中に議論しない」ことです。

上司は忙しいものですが、一方で部下の方もいろいろと気を遣う（つかう）ことがあって、実は上司が思っているよりも忙しいものです。

ですので部下のために時間を使おうと思っても、部下がそれどころではない時に声をかけてしまっては、せっかくのアドバイスや指導も部下に入っていきません。

常に部下の状況を観察しながら、適切なタイミングを探る努力をして、問題の真っ最中に部下と議論しないように心がけてください。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の2点目は、「時間をかける」ことです。

上司は何もしていないようで、実はいろいろと考えることがあって忙しいものです。でもそれを部下は、基本的に理解してくれません。

ですので上司は、ついつい時間短縮のために感情的に思ったことをそのまま伝えがちになってしまいますが、それは得てして外的コントロールやパワハラになってしまいます。

上司はどんなに忙しい時でも、部下のための時間を最優先に、また成果が出るまで時間をかけて部下に関わらなければなりません。

また例え今は忙しくても、未来の時間は管理できますので、「明日の◯時に相談しよう」の一言を添えて、決して部下との時間を惜しんではいけませんので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の1点目は、「認め方を学ぶ」ことです。

人は誰しも「力の欲求（承認欲求）」がありますので、人から自分のことを認めてもらえると嬉しいものです。

ですので上司が「認め方を学ぶ」ことによって、部下の欲求充足を行い良好な人間関係を保つことができるのです。

具体的には例えば、部下の話を真摯に傾聴したり、努力していることを応援したり、励ましたり、リスペクトしたり、得意なことを信頼して任せたり、意見を受け入れたり、それが間違っていても頭ごなしに否定するのではなく一旦受け止めて真剣に対話したり、部下の存在自体を認めて向き合う方法を、リードマネージャーは常に学ぶ必要があるのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回まで、リードマネジメントの8要素についてお話しましたが、リードマネジメントにより部下に主体的に責任感を持ってもらうためには、前提として上司と部下の良好な人間関係は欠かせません。

さらに欲を言えば、上司が部下に信頼され、尊敬されることが望ましいのですが、そこまでに行くステップとして、先ずは良好な人間関係を築いていくことが重要になります。

次回から、選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」についてご説明しますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

リードマネジメントの8要素の8点目は、「簡単に部下のことをあきらめない」ことです。

何度も期待を裏切られたり、心を込めて伝えた改善情報を受け取ってもらえない時には、上司としては心が折れてしまいそうになるものです。

でも上司のみなさん、実はみなさんは部下に試されているのです！本当に自分に期待をしてくれているのか、本当に自分のことを育てようとしてくれているのかどうかを。

どんなに頑張って部下を育てようとしても、途中であきらめてしまっては、それまでの努力に対して自分も部下も報われません。

何があっても「簡単に部下のことをあきらめない」ことで、自分が本気であることを精一杯、部下に対して伝え切りましょう。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

リードマネジメントの8要素の7点目は、「罰したり、批判したりはせずに、責任を自覚させる」ことです。

上司にしっかり寄り添ってもらっているにも関わらず、改善計画を達成できなかったり、組織に迷惑をかけてしまった時には、メンバーには改めて自己評価をしてもらい、自分にその責任があることを自覚してもらう必要があります。

ただし、ここで絶対にやってはいけないことは、罰したり、批判したりすることです。

罰したり、批判したりすることは、「責任を自覚させる」ために有効に見えるかもしれませんが、パワハラになるリスクがあるだけでなく、上司との人間関係や信頼関係を崩す可能性が高く、また反省ではなく被害者意識につながってしまうため、リードマネジメントの手法としては認められていないのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。