前回は、経済協力開発機構（OECD）の定義によれば、人的資本とは「個人の持って生まれた才能や能力と、教育や訓練を通じて身につける技能や知識を合わせたもの」であり、また日本の経済産業省の定義によれば、人的資本経営とは「人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営のあり方」であることをお伝えしました。

人材を資源（コスト）ではなく資本（投資）として捉え（=人財）、経営戦略を実現するために人財の確保・育成に積極的に投資をし、能力開発と組織力の向上を図ることにより業績の向上を目指す「人財戦略」のことを人的資本経営と言いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、従業員300人未満企業の2024年3月卒の求人倍率は6.19倍であるのに対して、従業員300人以上5千人未満企業の求人倍率は1.14倍、従業員5千人以上企業の求人倍率は0.41倍と、企業規模が大きくなるほど採用力が高くなっている現状をお伝えしました。

また品川グループが将来にわたり優秀な人財を採用するためには、上場企業さんに負けないレベルの人的資本経営を実現する必要があることをお話しました。

ここで改めて「人的資本」の定義を確認すると、先進38ヶ国の経済に関する国際機関である経済協力開発機構（OECD）の定義によれば、人的資本と「個人の持って生まれた才能や能力と、教育や訓練を通じて身につける技能や知識を合わせたもの」となります。

また日本の経済産業省の定義によれば、人的資本経営とは「人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営のあり方」となっています。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、昨年より上場企業に対して、投資家向けに提出する有価証券報告書に「人的資本の情報開示」を行うことが義務付けられたことをお話しました。

また県内にも多数ある上場企業さんが、人的資本経営に関する取り組みを投資家向けに開示するということは、大企業さんがますます「いい会社」になっていくということをお伝えしました。

実際にリクルートワークス研究所が発表した会社規模別の大卒求人倍率の推移を見てみると、従業員300人未満企業の2024年3月卒の求人倍率は6.19倍であるのに対して、従業員300人以上5千人未満企業の求人倍率は1.14倍、従業員5千人以上企業の求人倍率は0.41倍と、大きな開きがあることが分かります。

品川グループは上場はしていませんが、将来にわたり優秀な人財を採用するためには、上場企業さんに負けないレベルの人的資本経営を実現する必要がありますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、今後生産年齢人口が急減していく中で、採用した人が健康で長く気持ちよく勤められる、魅力ある組織への転換が必要になることをお話しました。

また品川グループでは昨年より、「健康優良企業」をスローガンに掲げて、健康経営やエンゲージメントの向上など、「働きがい改革」を軸とした人的資本経営の実践を目指していることもお伝えしました。

実は昨年より上場企業には、投資家向けに提出する有価証券報告書に「人的資本の情報開示」を行うことが義務付けられました。

県内にも多数ある上場企業さんが、人的資本経営に関する取り組みを投資家向けに開示するということは、大企業さんがますます「いい会社」になっていくということですので、私たち品川グループも負けずに「人的資本経営」に取り組みたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、今後は生産年齢人口が急減していき、大幅な人手不足が発生することをお伝えしました。

そしてこれからの会社経営を考えた場合、今より少人数で収益性や生産性、サービスを向上できる組織への転換が急務になることをお伝えしました。

またそれに加えて、採用した人が健康で、長く気持ちよく勤められる、魅力ある組織への転換も必要になってきます。

品川グループでは、昨年より「健康優良企業」をスローガンに掲げて、健康経営やエンゲージメントの向上など、「働きがい改革」を軸とした人的資本経営の実践を目指していますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

日本で「人的資本経営」という言葉が近年クローズアップされてきたのは、何よりも出生数の大幅な減少による労働力不足が原因です。

今年54歳の私が生まれた1970年の出生数は全国で193万人でしたが、来年22歳（四大卒の就活生の年齢）になる2003年生まれの人数は112万人、また昨年（2023年）生まれた人数は72万人まで減ってしまいました。

残念ながら今後は、生産年齢人口が急速に減っていき、大幅な働き手不足が発生することが予想されます。

将来の会社経営を考えた場合、今より少ない人数でも収益性や生産性、サービスを向上できる体制への転換が急務になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

みなさんは、「人的資本経営」という言葉の意味を、ご存知ですか？

品川グループ方針では、「人的資本経営」のことを「働きがい改革」や「エンゲージメントの向上」という言葉で説明していますが、要するに「人を中心とした経営」を行うということです。

次回からシリーズで、この「人的資本経営」についてお伝えしたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回は「エンゲージメントの落とし穴」についてお話します。

エンゲージメント調査でよく見られる傾向に、役職や年齢が上の層ほど高く、一方で若手や勤続が短い層ほど低いということがあるそうです。

長年慣れた業務の進め方のまま変わらない職場は、ベテラン社員にとっては居心地が良く（俗に言う「ゆでガエル」状態）、エンゲージメントは高いものの気がついたら時代に取り残されていたということになりかねません。

エンゲージメントは高い状態で、かつ風通しが良く業務改善やチャレンジができる職場であることが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回まで「エンゲージメント向上のための26項目」について説明してきましたが、アメリカの調査会社であるGallup社の2017年の調査によれば、エンゲージメントスコア上位25%の会社と下位25%の会社を比較したところ、エンゲージメントスコア上位25%の会社の方が、

・CS評価が10%高い
・生産性が17%高い
・売上が20%高い
・利益率が21%高い
・品質上の欠陥発生が40%低い
・欠勤率が41%低い

という結果が出たそうです。エンゲージメント（働きがい）は、会社のパフォーマンスにはっきりと影響を与えることが分かりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

「エンゲージメント向上のための26項目」の26点目は、「給与への納得感」です。

みなさんは、自分の働きに見合った給与・賞与が支払われていると感じていますか？

お給料は高いに越したことはありませんので、現状に満足されている人は基本的に少ないと思いますが、自分の働きに見合っているか、納得感があるかという一人ひとりの主観と、エンゲージメントが関連しているということです。

もちろん会社としても全体の給与・賞与の向上や、公平・公正な評価に努めますが、みなさん自身の主観である給与への納得感（心の持ちよう）と、自身のエンゲージメント（働きがい）は連動していますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。