前回は「管理者ではなく支援者になる」ということを、WBC侍ジャパンの吉井投手コーチが、アメリカ大リーグメッツの投手コーチに受けたコーチングの話を例にご紹介しました。
また今回のWBCといえば、なんと言っても大谷翔平選手の二刀流の活躍が光りますが、プロ入りしたばかりの大谷選手に投打の二刀流を認めたのが、他ならぬ当時の日本ハムファイターズにいたWBC侍ジャパンの栗山監督と白井ヘッドコーチでした。
もし大谷選手がプロ入りした段階で、他の多くの選手のように投手か打者&野手のどちらかに専念させられていたら、今日の大リーグMVPの大谷選手はいません。
「みんな違って、みんないい」という金子みすゞさんの詩がありますが、それぞれの個人と個性を尊重して多様性を認め合うこと（ダイバーシティ&インクルージョン）が、心理的安全性の高い職場に最も必要なことだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、管理するのは「人ではなく仕事のプロセス」と考えることが、重要であるとお話しました。
そして今日お伝えしたいのは、そもそも「管理者」ではなく「支援者」になるということです。
人を「管理する」というと、どうしても人をコントロールするという方向に考えてしまいますが、人を「支援する」といえば、その人の主体的な成長を側面支援するという方向になります。
WBCで優勝した侍ジャパンの吉井投手コーチが、初めて渡米して大リーグのメッツに入団した時、当時のメッツの投手コーチが「吉井、お前のことを一番分かっているのは誰だ？」と聞かれたそうです。
初め何を聞かれているのか分からなかった吉井コーチですが、メッツの投手コーチから「お前のことを一番分かっているのは、お前自身だろう。俺はお前のやりたいことを実現するために、全力で支援する」と言われて、モチベーションが爆上がりしたそうです。
「管理者ではなく支援者になる」ということは、立場の上下に関係なく、人間関係の基本的なあり方だと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「仕事を憎んで人を憎まず」という言葉をご紹介して、仕事と人を切り離して考えることにより、仕事の内容に絞って相手に的確なフィードバック（情報提供）をすることが、人間関係と仕事の成果を両立する「心理的安全性」の高い職場を実現するために、大切なことだとお話しました。
今回はそれに関連して「管理するのは人ではなく仕事のプロセス」という言葉をご紹介します。
とかく私たち日本人は、何かをチームで進めるときに「管理する」という言葉を使いがちですが、仮にそれが必要な場合においても「管理される」側に立つのは気分が良くないものです。
そのような場合においても、管理するのは「人ではなく仕事のプロセス」と考えることが重要です。
他人はコントロールすることができませんので、人を管理しようとすると人間関係がうまくいかなくなってしまいますが、仕事のプロセスを管理すれば、お互いWin-Winの関係を築くことが出来ますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回から「心理的安全性」の高い職場づくりに必要な考え方についてご紹介していますが、一昨日の「人にやさしく、結果に厳しく」に続いて、今日は「仕事を憎んで人を憎まず」という言葉をご紹介します。
みなさんは誰かの仕事にムカついた時に、どのように考えますか？
「またあいつか！💢」と人に対して怒りをぶつけたくなる気持ちも分かりますが、昨日も言いましたがその人はその人なりの最善を尽くしていますので、人を怒りの対象にしても人間関係が悪化するだけですし、他人と過去はコントロールできませんから、その人の改善や成長につながるか不透明です。
大切なのは仕事と人を切り離して考えることで、人ではなく仕事に対してフォーカスして、仕事の内容に絞って相手に的確なフィードバック（情報提供）をすることが重要です。
「仕事を憎んで人を憎まず」の姿勢は、人間関係と仕事の成果が両立する「心理的安全性」の高い職場を実現するために、大切なことなのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回まで「心理的安全性」について解説させていただきましたが、本日からは「心理的安全性」の高い職場づくりに必要な考え方について、シリーズでご紹介させていただきます。
先ず初日の本日は、「人にやさしく、結果に厳しく」です。
以前にもご説明しましたが、実は人は誰しも、その時点でのその人の最善を尽くしています。
ですので、それが部下であれ先輩であれ、人が何かを言った、何かをしたという事実は、その人のその時点での最善であり、決してその人の人格や尊厳を傷つけてはなりません。
その上で、その言動が生み出す「結果」については、その人のためを思って「厳しく」（ただしパワハラに該当する伝え方は、法律と就業規則で禁じられています。）事実とあなたの見解を冷静に指摘する「フィードバック」という方法で、伝えてあげなければなりません。
「人にやさしく、仕事に厳しく」を別の言葉で言うと、「仕事を憎んで人を憎まず」とも言えるかと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、心理的安全性の高い職場をつくるためには、各職場において主体的にルールを設定して、そのルールを全員が守ることが大切だとお話しました。
またそのルールの例として、「常に相手の人格と尊厳を尊重した活発な意見交換と、事実に基づいた相手のためになる情報提供（フィードバック）を行います。」を挙げました。
心理的安全性は、決して意見のぶつかり合いや、活発な議論・討論を否定するものではありません。
また心理的安全性が低い状況とは、要するに意見のぶつかり合いを恐れて何も言わなくなってしまうことで、一部の人だけが積極的に発言し他の人は萎縮しているという状況も同じです。
繰り返しますが大切なポイントは、相手の発言内容と人格や尊厳は切り離して考えなければいけないということを、チームのルールにすることです。そして意見を交わす際には、常に相手への敬意（リスペクト）を忘れないようにすることだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、ハラスメントにならない言動を全員が身に付け、また常に相手の人格と尊厳を尊重した活発な意見交換を行い、そして事実に基づいた相手のためになる情報提供（フィードバック）を互いに行うことが、心理的安全性の高い職場づくりのために全員が守るべきルールだとお話しました。
ではそのルールを全員で守るには、どうすればいいのでしょうか？
先ずは当たり前のことですが、各職場において主体的にルールを設定して、そのルールを全員が守ることをお互いに約束することです。職場におけるルールを守ることに、先輩・後輩、上司・部下は関係ありません。
ルールは例えばこんな感じでしょうか。（ハラスメントは既に法律と就業規則で禁じられています。）
◯心理的安全性を実現するために、常に相手の人格と尊厳を尊重した活発な意見交換と、事実に基づいた相手のためになる情報提供（フィードバック）を行います。
またもし現在の職場では、例えみんなで話し合って決めたルールでも守られないということであれば、会社の方で決めても結構ですが、でもそれでは「やらされ感」で、余計に守られないルールになってしまいますよね。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「心理的安全性」の本質は、相手のためを思い、思ったことを人間関係を壊さずに言い合える関係、また誰もが恐れや不安を感じずに、思ったことを口に出せる関係だとお伝えしました。
またそれが「心理的安全性の高い職場」のあり方であり、その実現のためには、ハラスメントをよく理解すること、また相手を変えようとしないこと、そして恐れや不安を与えないようにお互いが気をつかうこと、がルールとして大切になってくるとお話しました。
つまり、ハラスメントにならない言動を全員が身に付け、また常に相手の人格と尊厳を尊重した活発な意見交換を行い、そして事実に基づいた相手のためになる情報提供（フィードバック）を互いに行うことが、心理的安全性の高い職場づくりのための全員が守るべきルールなのだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、あなたの意見をあくまでも情報として冷静に相手に伝え、そのフィードバック情報を活かすかどうかは、相手のオプションにしてあげることが大切だとお話しました。
また一方で自分自身の心構えとしては、貴重なフィードバック情報に対して、常に感謝するというスタンスを取り続けることが大切だと申し上げました。
これらの考え方に対して、「そんなきれい事言われても」と、違和感を感じられる方も多いと思います。
または「あの人がチームにいる限り、それは無理です」という場合もあるかと思います。
でもそれが「心理的安全性」の本質なんです。相手のためを思い、思ったことを人間関係を壊さずに言い合える関係、また誰もが恐れや不安を感じずに、思ったことを口に出せる関係、それが「心理的安全性の高い職場」のあり方であり、その実現のためには、ハラスメントを理解すること、また相手を変えようとしないこと、そして恐れや不安を与えないようにお互いが気をつかうこと、がルールとして大切になってくるのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、人になかなか率直な意見を言えないという方に対しての処方箋として、人は誰しもその時点での最善を尽くしているので、あなたの意見を情報として遠慮なくはっきりと、一方で感情を交えずに冷静に伝えることが大切だとお話しました。
ここで思い出していただきたいのが、「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」という考え方です。
相手を変えようとして相手を批判するスタンスで伝えようとすると、その思いが相手に伝わり人間関係が悪化してしまい、結果として意見したことが失敗になったり、相手の捉え方によってはハラスメントになったりします。
まず相手のためを思い、あくまでも情報として冷静にあなたの意見を相手に伝え、そのフィードバック情報を活かすかどうかは相手のオプションにしてあげることが大切です。
また一方で自分自身の心構えとしては、貴重なフィードバック情報に感謝するというスタンスを、常に情報提供者に対して取り続けるということが大切だと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。