「エンゲージメント向上のための26項目」の4点目は、「成長機会」です。
みなさんは、仕事を通して成長している実感がありますか？
日々の仕事を通して、自分の能力やスキルを高められている（=成長している）実感があれば、仕事に対する意欲が湧いてくるものです。
上司のみなさんは、メンバーが「成長実感」を味わえるよう一人ひとりの現在地に合わせた課題設定と指導を、またメンバーのみなさんは、仕事を通した「成長実感」を得られるよう目的・目標の達成に向けた日々の計画的な取り組みを、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
「エンゲージメント向上のための26項目」の3点目は、「達成感」です。
みなさんは、仕事を通して「達成感」を得られていますか？
例えばスポーツやゲームなど自分の好きなことにおいて、どんなに辛く苦しくても「達成感」を味わうために、時間やお金をかけて頑張ることってあると思います。
仕事も同じように、「達成感」を得るために仲間とともに頑張れたらいいと思いませんか？
そのためにも上司のみなさんは、メンバーが「達成感」を得られるよう一人ひとりに寄り添った関わりを、またメンバーのみなさんは、仕事を通した「達成感」を得られるよう主体的な取り組みを、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることをともに考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
「エンゲージメント向上のための26項目」の2点目は、「裁量」です。
みなさんは、職務を遂行する上で必要な「裁量」が与えられていますか？
仕事に本気で取り組んでいる場合、ある程度の仕事上の判断を自分に任せてもらいたいものですよね。
前回は「やらされ感」の話をしましたが、必要な「裁量」が与えられずに指示された通りの仕事ばかりを求められると、人は「やらされ感」たっぷりになってしまうものです。
上司のみなさんは部下の成長のためにも、出来るだけ部下に「裁量」を与えていただきたいですし、一方で一人ひとりの社員のみなさんについても、会社や上司から必要な「裁量」を与えてもらえるように、周囲から信頼される仕事の実績を積み重ねていただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
「エンゲージメント向上のための26項目」の1点目は、「やりがい」でした。
前回「やりがい」は一人ひとりの主観的なものだとお話しましたが、「やりがい」を感じられない状態の一番は、「やらされ感」だと思います。
それでは、一体どんな時に人は「やらされ感」を感じるのでしょうか？
それは「自分で主体的に考えて行動していない時」だと思います。
誰かに何かを強制されている時、人は「やらされ感」を感じます。
例えばチームとして必ずやらなければならないことや、守らなくてはならないルールについても、その目的を共有して意義づけ・意味づけを話し合い、一人ひとりがその必要性を理解して主体的に行動したいものですよね。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
「エンゲージメント向上のための26項目」の1点目は、「やりがい」です。
みなさんは、仕事を通して「やりがい」を感じられていますか？
「やりがい」とは社員のみなさん一人ひとりの主観的なもの（解釈）なので、会社や上司や職場の仲間が、みなさん一人ひとりの「やりがい」をコントロールすることはできません。
ですので、会社や上司や職場の仲間にできることは、仲間の「やりがい」を高めるための環境を整えたり、言葉や行動で寄り添うことです。
またそのためには、社員一人ひとりのみなさんが自分の「やりがい」とは（またはそれを阻害する要因は）何なのか、それは具体的にどんな状態なのか、それぞれがよく考えて明らかにする（言語化する）必要がありますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
先月エンゲージメント調査の結果を社内でご報告しましたが、グループ方針にも掲げている「人的資本経営」の重要な取組みの一つが、「エンゲージメント向上」になります。
ここで改めて「人的資本経営」という言葉の経済産業省による定義をご紹介すると、「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」になります。
また同じく「エンゲージメント」の定義は、「職場の人間関係、評価の納得感、会社・仕事に対する貢献意識、働きがいなど」になります。
次回からその「エンゲージメント向上のための26項目」について順にご説明しますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の13点目「部下との距離を縮める」とは、すなわち「部下に愛情を持って接する」ことです。
ちなみに「愛情」の反対語は何だと思いますか？
「嫌悪」とか「憎悪」とか思われるかもしれませんが、マザー・テレサの言葉にもあるように、選択理論心理学では「愛情」の反対語は「無関心」とされています。
部下との良好な人間関係をつくるために最も大切なことは、部下に対して常に関心を持って、すなわち愛情を持って接することになりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の13点目は、「部下との距離を縮める」ことです。
チームに対して問題ある行動をしたり、自分と距離がある部下に対しては、諦めた方が楽だという気持ちが生じてしまうかもしれません。
しかしリードマネジメントを学んでいる上司に求められるのは、我慢強さです。そして我慢強さとは、「部下よりも少しだけ長く辛抱すること」です。
「この行動は、部下との距離を縮めるだろうか、広げるだろうか」という問いかけを常に自分に対して行い、部下との距離を縮める努力を、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
本日は「良好な人間関係をつくる13の方策」についてパート13です。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の12点目は、「批判しない」ことです。
部下を批判することは、部下との敵対関係をつくってしまい、良好な人間関係をつくる妨げになってしまいます。
すべての部下が賞賛に値する部下ではないかもしれませんが、リードマネジメントを身につけた上司は、部下を批判することは避けなければなりません。
批判するのではなく、事実に基づいて部下の自己評価を促しながら、常に誠実さと思いやりをもって部下に接することが大切ですので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
選択理論心理学に基づく「良好な人間関係をつくる13の方策」の11点目は、「向こう傷はとがめない」ことです。
人間は誰しも失敗するものであり、特に前向きにチャレンジした結果の失敗や、最善を尽くした上での失敗は、全くとがめる必要はありません。
むしろその努力をたたえ、失敗の経験を次に生かせるように、事実に基づいた振り返り（フィードバック）の時間を取ってあげてください。
チャレンジや最善の努力の結果の失敗、いわゆる「向こう傷」をとがめる必要はありませんので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。