人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、「ドラッカーのマネジメントの5つの役割」のニ点目は、「組織づくり」です。

ドラッカーの言う組織づくりとは、仕事を活動毎に分類して、さらにその活動を作業毎に分類して、それぞれに担当を配置することです。

チームの中での適切な役割分担を行うための「組織づくり」が、マネジメントの重要な役割になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

人的資本を向上させる人財マネジメントに関して、「ドラッカーのマネジメントの5つの役割」の一点目は、「目標設定」です。

目標設定を行う際には、先ず目標を設定する領域（分野）を決めて、それぞれに対して到達地点（ゴール）を定める必要があります。

マネジメントが先ず適切な目標を設定して、その目標に向かってメンバーが納得感を持って取り組むことが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回から「人的資本を向上させる人財マネジメント」について、お話させていただきます。

著名な経営学者のドラッカーは、マネジメントには5つの役割があるといいました。

その5つとは、

①目標設定、②組織づくり、③コミュニケーション（動機づけ）、④人材育成、⑤評価とフィードバック

になります。

次回からそれぞれ解説したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」について、課題に最適解・正解がある場合には、議論を通して部下が見つけた最適な解（正解）に同意したり、知識・経験・権限がある上司の発言が重要になってくることをお伝えしました。

議論を受けて上司が部下に最適解・正解を伝える場合には、上司はなるべく短時間で、仮説の正しさを立証するための主張や説得を行う必要があります。

一方で課題が複雑で正解がない場合には、時間を取って上司・部下それぞれの仮説を言語化し、共に探究する姿勢を持つことが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方について、前回は「正解のない相談、悩みには、対話力、傾聴力、共感力が求められる」とお伝えしました。

それに対して、課題に最適解・正解がある場合には、議論を通して部下が見つけた最適な解（正解）に同意したり、知識・経験・権限がある上司の発言が重要になってきますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回に続き「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話します。

今回は「対話力、傾聴力、共感力」についてです。対話により正解のない相談、悩みを傾聴し、部下と共に解決する姿勢が上司にとっては大切です。

例えば、課題が複雑で正解が一つではない場合は、対話により相手の考えや思いを傾聴して、部下の気持ちや感情を尊重し、共感的に関わることが大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回までお話した、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」をまとめると、以下のようになります。

◯上司との関係性が良好
◯会社の方針や事業戦略への納得感
◯評価への納得感
◯目的や目標が明確
◯同僚からの支援
◯チームワークが良好
◯成果に対する承認

以上のような部下のやりがいと達成感、つまり「働きがい」につながる、上司の考え方と支援の仕方が大切になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回から、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話しています。

チームの目的や目標が明確で、困ったときに同僚からの支援があるなどチームワークが良く、上司から成果に対する承認があると、部下の達成感につながります。

適切な目標管理や育成、評価・承認があると、部下の働きがい（エンゲージメント）は高まりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回から、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話しします。

上司との関係性が良好で、会社の方針や事業戦略への納得感があると、部下は仕事に前向きに取り組むことができます。

またそうした姿勢や成果が正しく評価され、部下の評価への納得感が高まると、仕事のやりがいが強くなります。

上司は部下の働きがいを高めるために、常にこれらの点を意識しながら部下に接する必要がありますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回まで「働きがい改革=働き方改革＋やりがい」と定義して、3つの「やりがい」についてお伝えしてきました。

人的資本経営（エンゲージメント向上）の実現に向けて、「社員の働きがい」は欠かせません。

「働きがい」の大きな要素の一つに、上司による適切な目標管理や育成、評価・承認があると言われています。

次回から、「働きがいのある仕事に向けた、上司の考え方と支援の仕方」についてお話したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。