前回は「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」という言葉に基づき、自分をコントロールできるのは自分だけであり、自分の人生の主導権を自分で取ることの大切さをお話しました。
それでは、何か辛く悲しいことがあって「落ち込んでいる」という状態は、どのように考えればいいのでしょうか？
大変厳しい話ですが、実は選択理論心理学に基づくと、この「落ち込んでいる」という状況は、自分自身が「落ち込む」という行動を選択していると考えます。
自分が落ち込んでいるのは〇〇のせいであり、自分は被害者なので、自分で「落ち込みを選択している」なんて考え方は納得できない！
と普通は思われるかもしれませんが、人が落ち込みを選択する3つの理由（①怒りを抑えるため、②援助をもらいたいため、③逃避するため）について、次回からお話させていただきます。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「他人と過去は変えられない」とは決して諦めることではなく、「自分を変えること」によって他人の内発的な変化や過去の解釈をを肯定的に変えるなど、「未来を変える」ことにつなげていくことであるとお伝えしました。
ではなぜ「他人と過去は変えられない」が、一見諦め（あきらめ）に聞こえてしまうのでしょうか？
私たちは身近な他人を強制や説得（外的コントロール）で「変えられる」と思ってしまっているからです。
また他人や過去の出来事に、自分自身が「コントロールされている」と思ってしまっているからです。
自分をコントロールできるのは自分だけであり、他人もそれは同じです。
私が今不幸なのは、あの元上司のせい、あの元カレ、元カノのせいと思ってしまいますが（実際許せませんが）、またあの言うことを聞かない部下はナメてるとか、あの変な上司サイテーとか思ったりしますが、そんな時こそ「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」を思い出していただき、自分をコントロールできるのは自分だけ、自分の人生の主導権を取り戻していただければと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回はコントロールできない「他人と過去」に執着して大切な時間を使うよりも、自分でコントロールできる「自分と未来を変える」ことに集中することによって、他人に内発的な変化を促し、過去の解釈を前向きなものに変えていくことの大切さをお伝えしました。
これは「他人と過去は変えられない」というと一見諦める（あきらめる）ように聞こえますが、実は「自分と未来を変える」ことによって、決して諦めずに他人に内発的な変化を促し、また過去の解釈を肯定的なものに変えていくということです。
例えば、クルマをお勧めしてもなかなか買ってくれないお客様に、自分の商品知識を磨いて改めて試乗や残価設定割賦・サブスクによる購入をご提案するとか、失敗の苦い思い出を、次の成功へのステップと前向きに解釈して再挑戦するとか、「他人と過去は変えられない」ことを前提に、「自分を変える」ことによって「未来を変える」ことにつなげていくということです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、他人はコントロールできないという前提に立ち、また仲間の多様性を受け入れ、その上でチームの進むべき方向性を間違えない正しい判断力、すなわち「ダイバーシティマネジメント」が、これからのリーダーシップには求められるとお伝えしました。
そこで大切なのが「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」という考え方です。
この言葉は、カナダの精神科医エリック・バーンという人が言った言葉ですが、「人は内発的に動機づけられて自ら行動を選択する」という、選択理論心理学に基づく考え方です。
「他人と過去は変えられない」とは、実はコントロールできない「他人と過去」に執着して命と同様に大切な時間を使うよりも、自分でコントロールできる「自分と未来を変える」ことに集中することによって、「他人に内発的な変化を促し、過去の解釈を前向きなものに変えていく」ことの大切さを説いています。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「多様性（=ダイバーシティ&インクルージョン）」を実現するためには、「心理的安全性（=気兼ねなく意見を言い合うことができ、自分らしくいられる組織文化）」が大切だというお話をさせていただきました。
そしてそれには「違いは違いであって間違いではない」という、多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）を受け入れるリーダーの「人としての器」と、多様な意見がある中でのリーダーの「正しい判断力」が求められると申し上げました。
「人としての器」とは「違いを受け入れる度量」とも言われます。
「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」という言葉を以前ご紹介しましたが、他人はコントロールできないという前提に立ち、また仲間の多様性を受け入れ、その上でチームの進むべき方向性を間違えない「正しい判断力」、すなわち「ダイバーシティマネジメント」が、これからのリーダーシップには求められます。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「理念とビジョンは金太郎飴、個人と個性は100%尊重」される、一体性と多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）を両立するチームが、実は最強のチームであることをご説明しました。
それは目的（理念、ビジョン）・目標を共有しているから「一体性」があり、また「多様性」を持った仲間がチームを作っているので（ダイバーシティ&インクルージョン）、お互い支え合えたり、自分に無いものを補い合って成長することができるからです。
サッカーや野球、ラグビーなどのチームスポーツを思い浮かべていただければ、分かりやすいと思います。
そこでもう一つ大切なのが「心理的安全性」、つまり「気兼ねなく意見を言うことができ、自分らしくいられる組織文化」なのです。
「一体性」はあるけれども「多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）」が無い組織は、この「心理的安全性」が欠落していて、風通しが悪く本音で話し合うことができないため、メンバーの可能性を十分に引き出すことができません。
「違いは違いであって間違いではない」、多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）を実現するには「心理的安全性」の確保が必要であり、それには特にリーダーの「人としての器」と「正しい判断力」が求められるのだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回はサッカーや野球を例えに、チームの「一体性」と個々の「多様性」の両立が可能か、という点についてお話しました。
ここで言うチームの「一体性」とは、まさに「目的・目標」を共有することであり、また仲間（チームメイト）の成功が自分の成功になること（=パワーパートナーになること）です。
そしてこの「目的（=理念、ビジョン）・目標」を共有する仲間たちは、様々な個性や考え方を持った「多様性ある仲間たち」（=ダイバーシティ&インクルージョン）であって、何の問題もありません。
いやむしろ、目的（理念、ビジョン）・目標を共有する、多様な個性や考え方を持った仲間がチームを作った方が、お互い補い合えたり成長したりできるのではないでしょうか？
「理念とビジョンは金太郎飴、個人と個性は100%尊重」される、一体性と多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）を両立するチームは、実は最強のチームなのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回まで、フリーアドレスの真の目的と「ダイバーシティ&インクルージョン（多様性と包括性）」についてお話しました。
そして私の目指す「理念とビジョンは金太郎飴、個人と個性は100％尊重」されるチーム、また「心理的安全性」の高いチーム（気兼ねなく意見が言えて、自分らしくいられるチーム）が、SDGsの提唱する「ダイバーシティ&インクルージョン」に当てはまるとお伝えしました。
ここで難しいのが、チームの「一体性」と個々の「多様性」の両立が、本当に可能かという点です。
例えば野球やサッカーというチームスポーツを思い浮かべてください。野球もサッカーも、多様な個性を持った選手が集まり（または役割分担を行い）、チームとしてのパフォーマンス・成果という目的・目標を共有しながら、各個人の個性を存分に活かしてチームプレーを行うという、まさに「理念とビジョンは金太郎飴、個人と個性は100%尊重」、「ダイバーシティ&インクルージョン」を体現した状態です。
そしてSDGsという国際的な理念・ビジョンが、ダイバーシティ&インクルージョン（多様性と包括性）を掲げていること自体が、「一体性」と「多様性」の両立が可能であることを表しているのだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回までフリーアドレス化は多様な働き方（ダイバーシティ&インクルージョン）につながるとお話しましたが、そもそもSDGsでよく登場する「ダイバーシティ&インクルージョン」とはどのような考え方なのでしょうか。
ダイバーシティ（diversity）とは直訳すると「多様性」という意味で、ビジネスに当てはめると「多様な人材が活かされる職場」のことです。
一方でインクルージョン（inclusion）とは、直訳すると「包括・包含」という意味で、ビジネスに当てはめると「企業内すべての従業員が仕事に参画する機会を持ち、それぞれの経験や能力、考え方が認められ活かされている状態」と言われます。
私は「理念とビジョンは金太郎飴、個人と個性は100％尊重」されるチーム、また「心理的安全性」の高いチーム（気兼ねなく意見が言えて、自分らしくいられるチーム）の実現を目指していますが、まさにその状態がSDGsの提唱する「ダイバーシティ&インクルージョン」に当てはまると思っています。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回はフリーアドレス化は「SDGs」の取組みであることをご説明しましたが、SDGsにはもう一つ「未来からの逆算（=バックキャスティング）」という考え方があります。
つまり、現状の延長線上にない未来のあるべき姿（例えば地球温暖化ガスの削減）から逆算して、現在の取組みを考えるというスタンスのことで、フリーアドレス化についても同様の考え方になります。
現状の紙ベースの業務フローと、リアルなコミュニケーションを前提とした仕事の延長線上には「フリーアドレス」は無く、DX（デジタルトランスフォーメーション）と多様な働き方（ダイバーシティ&インクルージョン）の実現から逆算（バックキャスティング）した取組みであることを、ご理解いただきたいと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。