今回は、部下の心の中にある願望を引き出し内発的な動機づけを行う、コーチングで使える技術のニつ目「質問」についてお話します。

◯控え目な質問（遠慮がちな質問）で相手の潜在力を引き出す

◯オープン質問（5W1H : 深く考える）とクローズ質問（Yes/No : 話し易い）を織り交ぜる

◯チャンクダウン（具体化）とチャンクアップ（抽象化）をそれぞれ行う（それってこういうこと？的な）

上司・先輩のみなさん、1 on 1ミーティングではあなたの「質問力」が試されているのです！

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、部下の心の中にある願望を引き出し、内発的な動機づけを行う、コーチングで使える技術の一つ目「傾聴」についてお話しました。

◯聞き役に徹し、主張せず、発言を少なくする

◯沈黙を恐れず、相手の声を待つ

◯あいづち、うなづき、オウム返し、ペーシング（相手のスピードに合わせる）を使う

実はこれは大変難しいことで、正直私の最も苦手とするところです笑

人は誰かに話（プレゼン）をすることで、最も成長すると言われています。頭の中にあることを整理して発信することで、自分の考えがまとまり、また上手く発信できないことで、その完成度を上げる動機づけにもなるからです。

つい自分がしゃべってしまう上司のみなさん、それはあなたが自己成長しているのであって、1 on 1ミーティングの時間は「部下の成長に貢献する時間」と割り切ってください。どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「1 on 1ミーティング」の時に大切なコーチング（相手が答えを持つ時の話術）についてお話しました。大切なのは、もともと部下の心の中にある願望を引き出し、内発的な動機づけを行うことです。

それではここで、コーチングで使える技術を3つご紹介します。

一つ目は「傾聴」です。以下の点を意識して、1 on 1ミーティングへの取組みをどうぞよろしくお願いいたします。

◯聞き役に徹し、主張せず、発言を少なくする

◯沈黙を恐れず、相手の声を待つ

◯あいづち、うなづき、オウム返し

◯ペーシング（相手のスピードに合わせる）

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「1 on 1ミーティング」の時こそ、職場の心理的安全性を高める絶好のチャンスであるとお話しましたが、それでは「1 on 1ミーティング」を進める際のポイントは何でしょうか？

上司は常にコーチ（語源 : 馬車）として、部下の成長を導かなくてはなりません。大切なのは、もともと部下の心の中にある願望を引き出し、内発的な動機づけを行うことです。

ちなみにコーチングとは「相手が答を持つ時の話術」であり、「自分が答を持つ時の話術」であるティーチングとは異なる手法であることを、どうぞお忘れなく。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回は「心理的安全性を高める1 on 1ミーティング」についてお話します。

みなさんに月一でお願いしている「1 on 1ミーティング」の意義づけ・意味づけを改めてお伝えすると、それは「リーダーとメンバーが、仕事の課題を気軽に話す場」ということになります。

では、これまでも年2回お願いしてきた「職場面談」と、「1 on 1ミーティング」の違いは何でしょうか？

それは「職場面談」は、上司が部下に対して人事評価に関する情報をフィードバックすることを目的とした面談であるのに対して、「1 on 1ミーティング」は、部下が自ら主体的に語ることで成長することを、上司が支援する面談であるということです。

そしてこの「1 on 1ミーティング」の時こそ、職場の心理的安全性を高める絶好のチャンスなのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回は「心理的安全性を高めるリーダーシップ」の③失敗を許容する、についてお話します。

今年のル・マン24時間耐久レースの後の、トヨタの佐藤社長のメッセージをご紹介します。

「私たちの挑戦には、いくつか失敗もあったかもしれません。しかし、失敗は挑戦をした者にしか起きないのです。限界を超える挑戦には、途方もない勇気が要ります。その勇気こそが、未来を変えていく原動力だと私は思います。」

失敗はチャレンジした人にしか起きません。失敗を恥とはせず、失敗をチームで話し合える心理的安全性が、組織学習やイノベーション（革新）を導くのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

今回は「心理的安全性を高めるリーダーシップ」の②謙虚になる、についてお話します。

リーダー自身が謙虚になり、

・自分が完璧でなく、ミスをする人間であると認めること

・気さくで話し易く、メンバーへ積極的に意見を求めること

・結果ではなく努力に対して、感謝を示すこと

が、心理的安全性を高めるリーダーシップには大切になります。

「実るほど頭を垂れる稲穂かな」という言葉がありますが、リーダーが信頼されているチームほど、心理的安全性は高くなっていくのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「心理的安全性を高めるリーダーシップ」の①目的や意義を説くについて、高い目的や意義をリーダーがしっかりと示すことは、メンバーが心理的安全性を高めて正しい方向に協調する土台となることをお話しました。

ここで弊社のみなさんにお願いしたいのが、「あなたの仕事の本質は何ですか？」という問いに対する答えを、改めて考えていただきたいということです。

私たちは自動車ディーラーとして、「クルマをお客様に販売してメンテナンスを行う」という仕事をしている訳ですが、私たちの仕事の本質とは「安心・安全かつ利便性・経済性・環境性能が高くワクワクするクルマおよび関連するサービスを地域に普及し、最高レベルのメンテナンス技術を社会に提供することにより、地域の人々の幸せと社会の発展に貢献し、たくさんの笑顔をつくること」になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は「心理的安全性を高めるリーダーシップ」として、①目的や意義を説く、②謙虚になる、③失敗を許容する、の3つをご紹介しました。

本日は、①目的や意義を説くについてお話します。組織運営には必ず「目的（=パーパス）」があり、最近では「パーパス経営（=理念経営）」と言ったりもします。

例えばコールセンターの業務を、マニュアルに基づく退屈な電話作業と捉えるか、困っている自社のお客様を支援する大切な業務と捉えるかで、その意味づけ意義づけは大きく変わっていきます。

高い目的や意義をリーダーがしっかりと示すことは、メンバーが心理的安全性を高めて正しい方向に協調する土台となるのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回は、日本人の課題として「権威と距離の遠い文化は心理的安全性が低い」という問題があり、具体的には「盲目的服従、権威に異を唱えない、計画を何が何でも実行しようとする姿勢、集団主義、閉鎖性」という日本文化に染み付いた慣習が、時に大きな組織問題を引き起こすことをお話しました。

それでは「心理的安全性を高めるリーダーシップ」とは、一体どのようなものなのでしょうか？

一般的には3つあると言われていて、①目的や意義を説く、②謙虚になる、③失敗を許容する、になります。

次回からこの3点を詳しく解説しますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。