前回は、サーバント・リーダーシップの具体的な行動の一つである「傾聴（Listening）」には、自分の内なる声を「セルフカウンセリング」することも含まれ、まず自分の願望を理解することが、他人（メンバー・後輩・友人・家族）の願望、内なる声を理解することにつながることをお伝えしました。
続いて今回は、サーバント・リーダーシップの具体的な行動の2つ目「共感（Empacy）」についてお話します。
相手（メンバー）の話を理解して、「共感」することに全力で取り組むこと、またメンバーは常にその時点の最善を尽くしていると考え、親身になって話を聞くことが大切になります。
これは常に相手に共感することで、メンバーとの心の距離を縮め、またメンバーの言動は常にその時点での最善であると考え、親身になって関わる（寄り添う）ことが、サーバント・リーダーシップの大切な行動の一つになりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
昨日、富山県庁に横田副知事を訪ねまして、毎年恒例の桜の苗木100本を寄贈してまいりました。
この「ふれあいグリーンキャンペーン」では、富山トヨペット時代の昭和51年から48年間にわたり、トヨタ自動車とともに毎年桜の苗木を富山県に寄贈しておりまして、今年で累計4,700本になります。
今年贈呈したのはジンダイアケボノという品種の桜の苗木100本で、これから県内11ヶ所に植樹され、植樹式は6月3日（土）に高岡市戸出にて行われます。
メーカーの旧トヨペット店向けのキャンペーンは今年で終了しますが、トヨタモビリティ富山は2050年カーボンニュートラルの実現と、花と緑にあふれる郷土富山を目指して、ふれあいグリーンキャンペーンを独自に継続してまいりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、サーバント・リーダーシップの具体的な行動の一つである「傾聴（Listening）」には、自分の内なる声と対話することも含まれ、自分が本当は何を欲しているか、自分を理解することが重要とお伝えしました。
自分の内なる声、自分の本当の願望を「セルフカウンセリング」する方法は、以下の通りです。
私は何を求めているのか？
私にとって一番大切なものは何か？
私が本当に求めているものは？
実はよく考えたことが無かったりします。さらに、この「私」の部分を〇〇と置き換えて、そこにメンバー（部下）や後輩、友人、家族の名前を入れてみてください。
〇〇は何を求めているのか？
〇〇にとって一番大切なものは何か？
〇〇が本当に求めているものは？
実は自分（私）の願望・内なる声も理解できていないのに、コントロールできない他人（メンバー・後輩・友人・家族）の願望・内なる声を、理解できるはずがないと思いませんか？
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「サーバント・リーダーシップ」の具体的な行動として「傾聴する（Listening）」をご紹介しました。
そしてリーダーがメンバーの話を「全力で傾聴する」ことにより、チームの心理的安全性が高まり、チームのコミュニケーション力と意思決定力が強固になり、強いチームとチームワークが実現することをお伝えしました。
またサーバント・リーダーシップを提唱したロバート・K・グリーンリーフは、その著書「サーバントであれ」の中で、「傾聴には自分の内なる声と対話することも含まれる。さらに重要なのは自分の内なる声と対話すること、自分が本当は何を欲しているか、自分を理解することが重要」とも述べています。
自分の内なる声、自分の本当の願望を「セルフカウンセリング」することが、むしろメンバーの話を「全力で傾聴する」ために重要なのだと言っているのです。深いですよね。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「サーバント・リーダーシップ」とは、組織のミッション（使命）やビジョンを掲げ、メンバーに奉仕しながら、メンバーが成長できるように導くリーダーシップであるとお伝えしました。
それでは「サーバント・リーダーシップ」の具体的な行動を、いくつかご紹介したいと思います。最初の今回は「傾聴する（Listening）」です。
サーバント・リーダーシップを提唱したロバート・K・グリーンリーフは、その著書「サーバントであれ」の中で、傾聴について「メンバーの話を全力で傾聴することによって、コミュニケーション力と意思決定力を強固にする」と述べています。
リーダーがメンバーの話を全力で傾聴することにより、チームの心理的安全性が高まり、チームのコミュニケーション力と意思決定力が強固になり、強いチーム、そしてチームワークが実現するのだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
みなさん、サーバント・リーダーシップという言葉をご存知ですか？
サーバントとは「人に仕える人」という意味で、一般的には召し使いとか奉仕者と訳されますが、そこから転じて「メンバーに奉仕するリーダーシップ」という意味になります。
リーダーがメンバーに仕える、奉仕するなんて、何だか逆のような気がしますが、心理的安全性やパーパス（目的）経営が注目される多民族国家のアメリカで、最近広まっている考え方です。
つまり「サーバント・リーダーシップ」とは、組織のミッション（使命）やビジョンを掲げ、メンバーに奉仕しながら、メンバーが成長できるように導くリーダーシップのことですが、今回からシリーズでこの「サーバント・リーダーシップ」についてお話させていただきます。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、意見や考えが異なるメンバーがいるからこそ、チームは成長できるし成果を出せること、またお互いに価値観が違うからこそ、協力することでそれぞれの強みを生かせることをお話しました。
また異なる価値観を受け入れる度量のことを、その人の「器（うつわ）」ということもお伝えしました。
特にリーダーには「器の大きさ」が求められると同時に、俺についてこい！式の昭和なマネジメントではなく、チーム内に存在する価値観の違いを許容し、むしろそれらを土台に対話や議論を発展させていける能力が求められています。
自分の価値観を大切にしながら、相手の価値観も尊重することができる。職場に心理的安全性を育んでいけるのは、そういうリーダーだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、自分と考え方やタイプの違う人とは、お互い補い合うことができたり、その人とのコミュニケーションは、自分の成長につながると同時に、相手の成長にも貢献できることをお話しました。
ていうかむしろ、意見や考えが異なるメンバーがいるからこそ、チームは成果を出せるし、成長できるのだと思います。
というのは、お互いに価値観が違うからこそ、協力することでそれぞれの強みを生かすことができるからです。
異なる価値観を受け入れられる度量のことを、その人の「器（うつわ）」と言います。せっかくの人生、ぜひ「器の大きな人物」になりたいものですよね。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「理念とビジョンは金太郎飴、個人と個性は100%尊重」されるチームこそ、多様性が認められていて心理的安全性が高く、かつ目的・目標が共有されている最強のチームであるとお話しました。
しかしそうは言っても、自分と考え方やタイプの違う人とは、例え理念やビジョンを共有していたとしても、仕事上はちょっとやり辛いものですよね。
でも、そこは考え様です。考え方やタイプの違う人とは、お互い補い合うことができます。またその人とのコミュニケーションは、自分の成長につながると同時に、相手の成長に貢献することもできます。
案外、親友や身近なパートナーは、違ったタイプでかつ相性が合う（思ったことを言い合える）人が多いのではないでしょうか。私の場合はそうです。それはお互い補い合うことができたり、相手が自分に無いものを持っていて尊敬できたりするからではないかと思います。
実は自分は多様性を容認できないというみなさん、あなたは同質性の高い居心地のいい環境で、考えの合う仲間とお互いに傷を舐め合い、慰め合っているだけかもしれませんよ。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、NHK「みんなのうた」の「みんな違って、みんないい」をご紹介して、これから社会の中心となっていくZ世代のみなさんは多様性の尊重（ダイバーシティ&インクルージョン）を身につけており、時代に合わせてチームマネジメントを進化させていく必要があることをお話しました。
そこで一つ、チームマネージャーのみなさんから疑問が出てくることと思います。チームとして「心ひとつ」にまとめたいと思っているのに、「みんな違って、みんないい」と言われてしまうと、一体どうしたら良いのかと思ってしまうのではないでしょうか？
実は多様性（ダイバーシティ&インクルージョン）と、チームとして目的・目標（理念・ビジョン）を共有することは、矛盾しません。
むしろ心理的安全性を前提としたマネジメントでは、多様性を尊重するからこそ、多様な価値観を持ったチームメンバーを一つにまとめるために、チームの目指す「理念やビジョン」があると考えられています。
「理念とビジョンは金太郎飴、個人と個性は100%尊重」されるチームこそが、心理的安全性が高く、目的・目標が共有された最強のチームなのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。