以前にもお伝えしましたが、米グーグルの調査では、「心理的安全性を高めると、チームのパフォーマンスと創造性が向上する」ことが報告されています。

また最近では専門家の間で、心理的安全性は①助け合い（チームワーク）、②話しやすさ（風通しの良さ）、③挑戦（チャレンジ）、④新奇歓迎（ダイバーシティ）の4つの観点で分析されることが多いそうです。

ご自身の職場がどのような状況かをよく見て、「被害者」ではなく「責任」の立場に立って、先ず自分ができることに取り組んでみてください。きっと職場は少しずつでも良くなっていくはずです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の低い組織の共通点の5点目は、「従業員のワークライフバランスを軽視する」です。

子育てや介護をするメンバーへの評価が低かったり、余暇を確保することを軽視する組織やチームは、メンバーの帰属意識が低下し、パフォーマンスも低下していきます。

品川グループは「定時フル稼働」の原則のもと、多様な背景を持つみなさんの多様な働き方を推進する「ダイバーシティ&インクルージョン」の取組みを進めますので、みなさんのご理解とご協力をどうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の低い組織の共通点の4点目は、「過去の成功や前例にこだわる」です。

変化の激しい時代にあって、過去の成功や前例にこだわると、新しい価値が生まれなくなり、会社が成長しなくなります。

過去の成功や前例にこだわりすぎ、新たな提案やチャレンジを受け入れない傾向がある組織は、心理的安全性の観点からも組織風土に問題があり、改善が必要です。

「取りあえずやってみよう」の文化がこれからは必要になりますので、心当たりのあるみなさん方は、考え方のアップデートをどうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の低い組織の共通点の3点目、「恐怖やペナルティで失敗を減らそうとする」を改善するには、どうしたらよいのでしょうか。

前回は、外的コントロールによる「7つの致命的習慣」をご紹介しましたが、今回は「身につけたい7つの習慣」についてご説明します。

具体的には、傾聴する、支援する、励ます、尊敬する（リスペクトする）、信頼する、受容する、意見の違いについて常に交渉する、の7つで、円滑なコミュニケーションによる心理的安全性の高い職場づくりのために、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の低い組織の共通点の3点目は、「恐怖やペナルティで失敗を減らそうとする」でした。

そもそも恐怖とペナルティによるマネジメントのことを「外的コントロール」と言いますが、これは人間関係を破壊するだけでなく、様々な精神的・身体的な問題をメンバーに引き起こしてしまいます。

具体的には、批判する、責める、文句を言う、ガミガミ言う、脅す、罰する、褒美で釣るなどの言動のことで、上司・部下の関係だけでなく、親子、夫婦、先輩・後輩の関係の中で、無意識に使ってしまっていないか、常に注意が必要です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の低い組織の共通点の3点目は、「恐怖やペナルティで失敗を減らそうとする」です。

恐怖やペナルティで失敗を減らそうとする組織は、そもそもパワハラの法令違反である可能性が高いだけでなく、いわゆる報連相（=報告・連絡・相談）が行われなくなり、上司と部下との適切な情報共有が行われず、組織的なミスや無駄が多発する恐れがあります。

また特に不正やトラブルなどのネガティヴ情報が上司に上がらなくなり、発覚する時点では大問題になってしまっている可能性が高くなります。

更に「恐怖やペナルティを受けるくらいなら、何もしない方がマシ」と、誰も新しいことにチャレンジしなくなってしまいます。

恐怖やペナルティで、マネジメントした気になっている愚かな上司にだけは、なりたくありませんよね。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

前回から、心理的安全性の低い組織の共通点をご紹介しています。2点目の今日は「職場の上下関係が不必要に厳しい」です。

職場の上下関係が不必要に厳しいと、発言権の強い人だけがいつも話をしてしまい、反対意見や改善提案が出てこなくなり、チームワークが発揮できなくなります。

そのような状態をポジティブに捉えて、リーダーのリーダーシップが強いと考えることもできるかもしれませんが、そのような組織はチームワークが発揮されず、リーダーの能力や器の範囲でしか仕事ができなくなりますので、特にリーダーのみなさんは注意が必要です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

本日から、心理的安全性の低い組織の共通点をご紹介します。1点目は「会議で誰も発言しない」です。

心理的安全性を提唱した米ハーバード・ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授によると、心理的安全性とは「職場で本音が言える度合い」のことであり、心理的安全性の低い組織の会議では、対人リスクである「無知な人・無能な人・邪魔する人・ネガティヴな人」だと思われたくないがために、会議で誰も発言しなくなるということです。

そして会議で誰も発言しない組織では、チーム内に新たな提案やチャレンジが生まれないだけでなく、問題や課題の指摘がなされずチームワークが発揮できなくなりますので、大きな注意が必要です。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストの6点目は、「働く仲間について興味がある」かどうかです。

専門性の高い個人別の仕事が増えたり、SNSやグループウェア中心の仕事が多くなると、どうしても人と人との関係性が弱まり、チームワークを築いたり、お互い切磋琢磨する機会が失われてしまいます。

そのような中で職場の心理的安全性を確保するためには、お互いが「働く仲間について興味がある」かどうかが重要です。

お互いをよく知ることができれば、コミュニケーションが深まることで環境の変化に強くなり、またチームへの帰属意識も高まることで、一人ひとりが前向きに働く意味を見い出しやすくなるのです。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。

心理的安全性の高い組織かどうかのチェックリストの5点目は、「前例のないアイデアを言ったり、異質さがあったりしても受け入れられる」かどうかです。

前例のないアイデアだけでなく、様々な異質さがあっても受け入れられる職場は、多様性が認められ（ダイバーシティ&インクルージョン）、心理的安全性が高い職場です。

そのような職場環境を「新奇歓迎」と言うそうですが、新奇歓迎な職場は、時代の変化にスピーディーに対応できるだけでなく、様々なリスク（危険）にも気づきやすく、重大なミスや事故を防ぐことができると言われていますので、どうぞよろしくお願いいたします。

お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。