前回はチームのメンバー一人ひとりが、自分の役割を他人事（ひとごと）ではなく「自分事化」できている状態が、来年の会社スローガン「OUR TEAM」の目指す姿であることをお伝えしました。
またラグビー日本代表の坂手主将は「選手一人ひとりが自分の責任を果たすことにより、自分たちチーム（OUR TEAM）と言えるようにしたい」とも言っています。
チームのメンバー一人ひとりが、主体的に自らの役割と責任を果たし、結果を自分事（じぶんごと）として捉えられるようになることが、「OUR TEAM」の真髄であり、強いチームづくりの要諦であると思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
「OUR TEAM」を新たなチームスローガンに掲げる、ラグビー日本代表の坂手主将曰く、
「選手一人ひとりがチームを引っ張る意識を持って、自分の役割を果たすことによって、自分たちのチームと言えるようにしたい。」
よく私たちは「自分事（じぶんごと）化」すると言いますが、その反対語は「他人事（ひとごと）」です。
「OUR TEAM」を日本語に訳すと『私たちのチーム』になりますが、メンバーの一人ひとりが、チームでの役割を「自分事化」できている状態を、「OUR TEAM」と言うのだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
本日も前回に引き続き、元福岡ソフトバンクホークス監督の工藤公康さんの講演会からです。
今年3月のWBC準決勝メキシコ戦でのサヨナラ勝ちのシーンをご覧になった方も多いと思いますが、大谷翔平選手のニ塁打のあと四球で歩いた吉田選手の代走で出場し、村上選手の決勝打で一気に一塁からサヨナラのホームを踏んだ福岡ソフトバンクホークスの周東選手ですが、工藤監督時代のコーチ陣の評価は「足は速いけど打撃と守備まだまだ」ということで、当時は二軍にいました。
それを工藤監督は周東選手を「代走の切り札」にしようと考え、コーチ陣の反対を押し切って一軍に昇格させ、何度も何度も失敗させながら走塁の経験を積ませて、打者が打った瞬間にどこまで進塁できるかの判断を鍛え上げたそうです。
その結果がWBC準決勝メキシコ戦のサヨナラ勝ちの場面で、二塁ランナーの大谷選手や三塁コーチの白井ヘッドコーチが最初は打球の行方を追っている中で、躊躇なくホームまで突っ走って大谷選手を追い抜きかけたのは、周東選手の数多くの失敗から磨き抜かれた打球判断の賜（たまもの）でした。
講演で工藤元監督は、主体的に役割と責任を果たすプロを育てるには「失敗をたくさんさせることが大切」と話しておられましたが、失敗が失敗ではなく経験となり、成功へのステップになるのだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
先週のトヨタモビリティ富山の全社員大会で発表した来年の会社スローガン「OUR TEAM」に関連して、先週の富山商工会議所の講演会で聞いた元福岡ソフトバンクホークス監督の工藤公康さんの話をご紹介します。
印象に残ったのが「プロのチームは一人ひとりの個人の集合体。プロは『育てる』のではなく『育つ』もの。自信を無くしている選手には『どうなりたいのか』を先ず聴く。コーチや監督は『教える』のではなく『提案』する存在。人は一人ひとり全く異なる存在なので、自分の考えを押しつけたり怒ったりしてはいけない」というお話でした。
福岡ソフトバンクホークスを7年で5回の日本一に導き、次期WBC日本代表監督の最有力候補に名前の上がる工藤公康さんですが、お話はまさに「リーダーシップ」のあり方そのもので、選手一人ひとりが内発的・主体的に自分の役割を果たすことによって、強いチームが作られるという「OUR TEAM」の真髄を伺うことができました。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
先日のトヨタモビリティ富山の全社員大会において、来年の会社スローガン「OUR TEAM」を発表させていただきました。
この「OUR TEAM」は、ラグビー日本代表チームの「ONE TEAM」に続く新しいチームスローガンで、
「一人ひとりがチームを引っ張る意識を持つ。そうすることでチームは強くなっていく」
という思いが込められています。またラグビー日本代表の坂手主将は、
「自分たちのチーム、1人1人に責任がある。その責任を果たすことで自分たちのチームと言えるようにしたい。そういう1人1人の個人が集まって、日本代表として、Our Teamとして強くなっていける」
と力強く語っています。また坂手主将は別のところで、
「絆、勇気、導く、という言葉を大事にしていて、それらをすべて合わせて『Our Team』です。意味的にも『私たちのチーム』とういところなので、自分たち全員が当事者意識を持って、全員が責任を持って『Do your job』、つまり自分の役割を果たし続けることで、自分たちのラグビーをすることができる」
とも語っています。次回からは私の言葉で、この「OUR TEAM」についてお話させていただきますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前々回は、会社のリーダーとしては自分の人生理念を会社の経営理念になるべく重ね合わせていかないと、徐々にメンバーに対して言行不一致になってしまい、自分のメッセージがメンバーにしっかりと伝わらなくなってしまうことをお伝えしました。
一つの例でご説明します。例えばリーダーが会社の「健康優良企業を目指す」というビジョンに基づき「健康は大切だ」と日頃からメンバーにメッセージしているのに、自分は暴飲暴食・喫煙など不健康な生活をしていたとしたら、メンバーにはどのようなメッセージが伝わるでしょうか？
ただここで私が言いたいのは、決して何か嬉しいことがあった時でも好物のカロリーの高いものを食べてはいけないとか、立場的リーダーは禁煙しなければならないとか、そんなことを言っているのではありません。
品川グループはダイバーシティ（多様性）を尊重しているので、みなさん一人ひとりの生き方は、みなさん個々人の自由な選択です。「みんな違って、みんないい」です。
ただ、やはり立場的リーダーをチームから任されたり、能力的リーダーとしてチームに貢献するにあたり、チームの方針と自分のあり方がズレてしまっていては、強いリーダーシップを発揮することは難しくなります。
会社の理念やビジョンは、基本的に動きません。リーダーとして自分の人生理念を会社の経営理念とどう位置づけるのか、立場的リーダー・能力的リーダーそれぞれの選択が問われているのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、リーダーのモチベーションは自分を主語にしている間は息切れすることがありますが、常にメンバーやチーム、そして「社会」をセルフカウンセリングの主語にすることで、燃え尽きることのないリーダーのモチベーションが生まれてくることをお話しました。
実は今年に入って2人の店長さんから、店舗で話をしている時に「会社の理念が店舗に浸透してくると、自分自身の理念や生き方を会社に合わせておかないと、言行不一致になってしまって自分のメッセージがメンバーにちゃんと伝わらない」という話を聞きました。
品川グループはダイバーシティ（多様性）を尊重しますので、みなさん個々人の生き方はみなさん次第ですが、会社のリーダーとしては経営理念に基づきこの考え方、一方で自分個人としてはまた別の考え方ということでは、メンバーに対して言行不一致になってしまい、ダブルメッセージになることは避けられません。
以前ダイバーシティの項で「理念とビジョンは金太郎飴、個人と個性は100%尊重」という話をしましたが、自分の人生理念をどこまで会社の経営理念に重ね合わせていくのか、立場的リーダー・能力的リーダーそれぞれに選択が求められているのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、サーバント・リーダーシップの具体的な行動の6番目「方向性を示す（Conceptualization）」について、チームやプロジェクトの「目的」に基づく「ビジョン」や「基本的な方向性」から、一貫性のある具体的な「目標や計画・活動」が生まれてくることをお伝えしました。
ところで、そもそもリーダー自身の目的・目標の達成に向けた「一貫性のある」モチベーションは、一体どこから生まれてくるのでしょうか？
以前「未来への約束」を解説させていただいた際に、豊田章男会長の言われる「幸せの量産」や「自分以外の誰かのために」という基本的な考え方・方向性について、お伝えさせていただきました。
実はリーダーのモチベーションは、自分を主語にしている間は、どこかで息切れをしてしまいます。ないしは自分を主語にしている間は、自分さえ我慢すれば、目的・目標の達成をあきらめてしまうことが正当化されてしまいます。
常にメンバー、チーム、そしてもっと拡げて「社会」を日々のセルフカウンセリングの主語にすることで、燃え尽きることのないリーダーのモチベーションが生まれてくるのです。
私が毎回、↓次の文章を書いているのは、そのためなんです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、サーバント・リーダーシップの具体的な行動の6番目「方向性を示す（Conceptualization）」について、チームやプロジェクトの目的に基づく「ビジョン」や「基本的な方向性」をリーダーが示すことにより、チーム内で一貫性のある具体的な目標や計画、活動が生まれてくることをお伝えしました。
それではこの「一貫性」とは、どのようなことなのでしょうか？
例えば会社の理念が「三方よし」で、ビジョンが「三方よしを実現して、成果も含めて社会に認められる存在になる」なのに、一人ひとりの行動が「自分中心に考え、自分だけいい思いができればよい」では、とても一貫性があるとは言えません。
例えば品川グループ（TMT）の経営理念、経営ビジョンから「一貫性」のある行動とは、毎日のメッセージの最後に書いてある、
「お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えます。」
になりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回は、サーバント・リーダーシップの具体的な行動の6番目「方向性を示す（Conceptualization）」について、お話したいと思います。
チームやプロジェクトには必ず「目的」があります。それは、誰のために、何のために、なぜそのチームが存在するのか、そのプロジェクトを行うのかという、意味づけ、意義づけになります。
品川グループで言うと、経営理念である「すべての人々の幸せと発展のために。」や「三方よし」になります。
続いてその目的をチームやプロジェクトの具体的な活動に落とし込むために、その目的に沿った目指す姿、なりたい姿である「ビジョン」や、どうあるべきかという「基本的な方向性」を、チーム内で共有する必要があります。
品川グループで言うと、経営ビジョンである「CS、ES、CSR、収益力において、日本のモデルと呼ばれる企業グループを目指す」になります。
そしてその「ビジョン」や「基本的な方向性」から、チーム内で終始一貫した、具体的な目標や計画、活動が生まれてくるのです。
リーダーの役割として、常にチームやプロジェクトが目指す姿、どうあるべきかという「ビジョン」や「基本的な方向性」を持ち、それをメンバーに分かりやすく示す必要があるのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。