前回は、あなたの意見をあくまでも情報として冷静に相手に伝え、そのフィードバック情報を活かすかどうかは、相手のオプションにしてあげることが大切だとお話しました。
また一方で自分自身の心構えとしては、貴重なフィードバック情報に対して、常に感謝するというスタンスを取り続けることが大切だと申し上げました。
これらの考え方に対して、「そんなきれい事言われても」と、違和感を感じられる方も多いと思います。
または「あの人がチームにいる限り、それは無理です」という場合もあるかと思います。
でもそれが「心理的安全性」の本質なんです。相手のためを思い、思ったことを人間関係を壊さずに言い合える関係、また誰もが恐れや不安を感じずに、思ったことを口に出せる関係、それが「心理的安全性の高い職場」のあり方であり、その実現のためには、ハラスメントを理解すること、また相手を変えようとしないこと、そして恐れや不安を与えないようにお互いが気をつかうこと、がルールとして大切になってくるのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、人になかなか率直な意見を言えないという方に対しての処方箋として、人は誰しもその時点での最善を尽くしているので、あなたの意見を情報として遠慮なくはっきりと、一方で感情を交えずに冷静に伝えることが大切だとお話しました。
ここで思い出していただきたいのが、「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」という考え方です。
相手を変えようとして相手を批判するスタンスで伝えようとすると、その思いが相手に伝わり人間関係が悪化してしまい、結果として意見したことが失敗になったり、相手の捉え方によってはハラスメントになったりします。
まず相手のためを思い、あくまでも情報として冷静にあなたの意見を相手に伝え、そのフィードバック情報を活かすかどうかは相手のオプションにしてあげることが大切です。
また一方で自分自身の心構えとしては、貴重なフィードバック情報に感謝するというスタンスを、常に情報提供者に対して取り続けるということが大切だと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、心理的安全性の低い職場では、一部の人だけが積極的に発言し、他の人は萎縮してしまうことについてお話しました。
また心理的安全性は、決して意見のぶつかり合いや活発な議論・討論を否定するものではなく、大切なのは相手の発言内容と、人格や尊厳とは別だと考えるスタンスだとお話しました。
なかなか人に率直な意見が言えない、ないしは言い方がパワハラチックになってしまうという方に、いくつか処方箋をお伝えしたいと思います。
その一つが「人は常にその人の最善を尽くしている」というスタンスです。
実は人は誰しもその時点での最善を尽くしていて、それが人生経験豊富な貴方や、人の気持ちが分かる貴女にとって、足りなく見えるだけのことです。
ですので大切なのは、それを情報として遠慮なくはっきりと、一方で感情を交えずに冷静に相手に伝えてあげるだけのことで、後はその貴重なフィードバック情報をもらった相手が、どう判断するかということです。
相手が感情を害するリスクを負いたくない、そんなリスクを負ってまで職場を良くしたいとは思わない、というメンバー一人ひとりの考え方が、心理的安全性の低い職場の本質かもしれません。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は、心理的安全性の低い職場では、目的・目標の共有や、お互いの個性・人間性の理解が進まず、チーム力が低下してしまうことについてお話しました。
続いて本日は、心理的安全性の低い職場では「一部の人だけが積極的に発言し、他の人は萎縮してしまう」問題についてお話したいと思います。
心理的安全性が低い状況とは「意見のぶつかり合いを恐れて、何も言わなくなってしまうこと」でもあります。
その結果、その場の上位役職者や年長者、弁の立つ人、遠慮なく発言する一部の声の大きな人に発言が集中し、多様な発想やアイデアに乏しい偏った状況が発生してしまいます。
心理的安全性は、決して意見のぶつかり合いや、活発な議論・討論を否定するものではなく、大切なのは相手の発言内容と、人格や尊厳とは切り離して考えるという各人のスタンスだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「心理的安全性」の低い職場の弊害として、ビジネスアイデアが枯渇していくことについてお話しました。
続いて本日は、心理的安全性の低い職場では「チーム力が低下」してしまうことについてお話したいと思います。
心理的安全性の低い職場では、メンバーがお互いに十分なコミュニケーションが取れないため、結果としてチームとしての目的・目標の共有（腹落ち）や、お互いの個性・人間性の理解が浅くなり、チームとしての力が十分に発揮できなくなってしまいます。
仮に現在の職場が残念な状態であっても、ドラマやスポーツの世界の理想のチームと比べると、やはり足りないのは「お互いが気兼ねなく本音で語り合える」心理的安全性ではないでしょうか。
であれば、チーム力向上に向けての「心理的安全性」という処方箋が、自ずから見えてくると思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「心理的安全性」が低い職場では、不安や恐れから多くの従業員が発言を控えるようになり、コミュニケーションミスが増加する危険があることをお話しました。
続いて本日は、心理的安全性の低い職場の弊害として、ビジネスアイデアが枯渇することについて考えてみたいと思います。
誰もが不安や恐れから自由に発言することがためらわれる職場では、ミーティングを行っても活発に意見が交わされることが難しく、新しいアイデアも出にくくなります。
本来ミーティングの目的は、他のメンバーの多様な意見や考えをお互いに傾聴しながら、多くの気づきと学びを得ることによって、個人のレベルを超えたチームとしてのアイデアをまとめ上げることです。
ビジネスアイデアを枯渇させないためにも、お互いの発言がリスペクトされ、活発な意見交換が行える「心理的安全性」の高い職場づくりに、チャレンジしなければならないのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
前回は「心理的安全性」が低い職場では、不安や恐れから多くの従業員が発言を控えるようになり、コミュニケーションミスが増加する危険があることをお話しました。
また「自由にものが言えない」という感覚があるみなさんに、しっかりと意思表示をすることをお願いしました。
しかしです、日本社会に根強く存在する「同調圧力（=空気を読む）」なるものがあって、上司や社長に言ってみたところでやっぱり思ったことを自由に口に出せない、という感覚があるのも事実だと思います。
また特に上司のみなさんは、いつどこで「ハラスメント」になってしまうか不安なため、部下に思ったことを自由に発言できないということも、最近日本中で増えている現象です。
ここで言えることは、「心理的安全性」の高い職場は大変貴重なものであり、それを実現するのは並大抵の苦労ではないということです。
だからチャレンジするのですが。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
心理的安全性とは「気兼ねなく意見が言えて、自分らしくいられる組織文化」のことを言いますが、職場の「心理的安全性」が低いことによる弊害を、これから具体的に考えていきたいと思います。
「心理的安全性」が低い職場では、不安や恐れから多くの従業員が発言を控えるようになり、コミュニケーションミスが増加する危険があります。
というのも「心理的安全性」の低い職場では、従業員同士のコミュニケーションの量が減りますので、言った言わない、聞いてない、伝わってない、誤解や誤認、無理解や無認識が多発し、結果として業務の非効率やトラブルにつながってしまいます。
そしてもっと恐ろしいのは、もともと「心理的安全性」の低い職場ではその状態が普通だと思い、問題自体に気づかない、ないしは何が問題なのか分からないという状態になってしまい、改善の動機も持てなくなってしまいます。
ですので職場で「自由にものが言えない」という感覚があるみなさん、ぜひ次の人事面談の際に上司に訴えかけてみてください。もしくは目安箱などで直接私に教えてください。どうぞよろしくお願いいたします。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
以前から何度もお話している「心理的安全性」ですが、なぜ「心理的安全性」が職場には必要なのでしょうか？
繰り返しになりますが、心理的安全性とは「気兼ねなく意見が言えて、自分らしくいられる組織文化」のことを言います。
この「心理的安全性」という考え方は、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授により1999年に提唱されました。
この「心理的安全性」が低い職場では、多くの従業員が発言を控えるようになり、コミュニケーションの密度が低下してしまい、コミュニケーションミスの増加、ビジネスアイデアの枯渇、チーム力の低下などの弊害につながります。
明日からは、この「心理的安全性」が低いことによる弊害を具体的に考えていきたいと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
先週、コロナ禍以来3年ぶりにJAF富山支部感謝の集いが開催されました。
私は前JAF富山支部長として、コロナ禍前に計6回JAF富山支部感謝の集いを主催させていただきましたが、久しぶりにスタッフのみなさんと一緒に参加することができて、本当に嬉しかったです。
個人賞総合部門第1位には魚津の西尾さんが入賞し、講演していただいたカターレ富山の左伴社長から、カターレ富山の選手全員のサイン入りTシャツをプレゼントされました！
また西尾さん、齊藤君（魚津）、木下君（ソティ）を始め、入賞者のみなさんのコメントを読んでみると、みなさんお客様のため、そして自分自身のためにJAFを提案していると言っておられ、お客様の安心・安全と、自らの「ビジネスはサクセス、プライベートはハピネス」を実現するのが、JAFというサービスの本質なんだなと改めて感じました。
ちなみにカターレ富山の左伴社長は、日産自動車在職中に横浜マリノスの社長に就任され、湘南ベルマーレの社長に移られる間の一年間、神奈川の日産ディーラーにお勤めであったと聞いて、一気に心の距離が縮まりました。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。