前回までエンゲージメントに関連して、慶應義塾高校野球部の「エンジョイ・ベースボール」について、同校野球部の森林貴彦監督のお話をご紹介してきました。エンジョイ・ベースボールによるエンゲージメント向上で大切なのは、「自ら考え行動すること」、また「監督と選手のフラットな関係」と、「生徒が自由に意見を言える雰囲気づくり」、そして「プロセスを認めること」と、「困難を乗り越えて成長すること」でした。上司と部下がフラットな関係の中で、それぞれが主体的に自ら考え行動し、心理的安全性の高い環境のもと、結果ではなくプロセスを重視して、困難を乗り越えて成長の喜びを実感することが、チームのエンゲージメント向上には大切なのだと思います。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。
今回も引き続き、エンゲージメントに関連して慶應義塾高校野球部の「エンジョイ・ベースボール」について、同校野球部の森林貴彦監督のお話です。曰く、「野球の結果で褒めることはほとんどありませんが、プロセスはちゃんと見ていて『認める』ようにしています。『今日は打てたからよかったね』ではなく、『ずっと打ち取られていた変化球を打つ練習をしていたもんね。そうすれば結果は出るよね』という感じです。」また「エンジョイ・ベースボールとは、現状維持で楽しむことではなく、チャンピオンを目指してより高いレベルの野球を『味わおう』と。その過程に地道な練習があり、うまくいかなかったり、けがをしたりすることがある。困難を乗り越えて成長していくこと全てが『エンジョイ』だと言っています。」エンジョイ・ベースボールによるエンゲージメント向上で大切なのは、「プロセスを認めること」と、「困難を乗り越えて成長すること」なのですね。
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今回も引き続き、エンゲージメントに関連して慶應義塾高校野球部の「エンジョイ・ベースボール」について、同校野球部の森林貴彦監督のお話です。曰く、「自分がどう思ったのか、オブラートに包まずにぶつけ合う場でありたいのです。監督と選手は地位ではなく役割が違うだけです。フラットな関係にお互いのリスペクトがあればいいと思います。僕は監督をやるので、君たちは選手という役割を全うしてね、ということです。」また「選手が言ってきたことを、基本的に門前払いはしません。何かを提案してきた選手に『何言ってるんだよ』と返せば、もう監督に言うのはやめようと思われてしまいます。誰もが意見を言ってよかったと思える空気をつくるよう心掛けています。」エンジョイ・ベースボールによるエンゲージメント向上で大切なのは、「監督と選手のフラットな関係」と、「生徒が自由に意見を言える雰囲気づくり」なのですね。
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エンゲージメントに関連して前回ご紹介した、慶應義塾高校野球部の「エンジョイ・ベースボール」について、もう少しお話したいと思います。同校野球部の森林貴彦監督は、「生徒には自ら考えて動ける人間になって欲しい」と話し、監督と選手のフラットな関係を重んじ、生徒が自由に意見を言える雰囲気づくりを心掛けておられます。曰く、「自分たちで考えて試行錯誤するのはただ楽しいわけではなく、難しいからこそ達成感があります。勝利だけを物差しにすれば、上意下達の方が近道かもしれませんが、人間的な成長を合わせた高校野球の価値を最大化するためには、自分で考えることが欠かせません。」また「考える習慣をつけないと、人生の幸福度は減るのではないかと思います。与えられた環境や指示に愚痴ばかり言って、自分では何も考えようとしない。それで結局、何が自分にとっての幸せなのかもよく分からない、という人生にしないでほしいんです。」エンジョイ・ベースボールによるエンゲージメント向上の基本は、「自ら考え行動すること」なのですね。
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前回は、エンゲージメントの高い組織では、収益性や生産性、サービスの質が高く、イノベーション（変革）が起きやすいことをお話しました。また「日本の人事部 人事白書2019」によれば、エンゲージメントの高い組織では、組織が活性化し（55%以上）、社員のモチベーションが向上し（43.8%）、社員の定着率も向上し（37.5%）、そして業績が向上（39.8%）することが効果として説明されています。ちなみに今週号の日経ビジネスによれば、スポーツ界においても優れたチームはエンゲージメントが高く、昨年の夏の甲子園で優勝した慶應義塾高校野球部では、「エンジョイ・ベースボール」を掲げて新しいタイプの強豪チームを作り上げました。
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それではエンゲージメントの高い組織では、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか？エンゲージメントの高い組織としてよく例に出てくるのは、アップルやグーグル、ディズニーなどですが、これらの会社は従業員の愛社精神が高く、一人ひとりが働きがいを持って仕事に取り組んでいるため、◯収益性が高い◯生産性が高い◯離職率が低い◯サービスの質が高い◯イノベーション（変革）が得意という特徴があります。社員一人ひとりが自分の仕事に誇りを持ち、会社を代表して主体的に仕事に取り組んでいるため、提供する商品やサービスの質が高く、効率的で変化への対応も早いので、そのような仲間の中で多くの人財が育っていくのだと思います。
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前回は、昨年より上場企業に「人的資本開示」が義務付けられ、エンゲージメント向上による現場力の強化や、人的資本経営による企業価値の向上が求められていることをお話しました。ということはです、県内に本店のある25社の上場企業さんや、多くの県外上場企業さんの県内拠点・工場で働くみなさんの職場は、人的資本経営・エンゲージメントの観点からどんどん良くなっていくということです。そうであれば、私たち品川グループのような地域の非上場企業も、人的資本経営やエンゲージメントの向上に取り組まないと、今後一層大企業さんとの差が開き、会社の将来を支える前途有意な人財を採用することが難しくなっていきますので、どうぞよろしくお願いいたします。
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前回まで「エンゲージメントの向上（働きがい改革）」の必要性についてお話してきましたが、もう一つ別の側面からエンゲージメントについて考えてみたいと思います。昨年から上場企業に「人的資本開示」が義務付けられました。これは上場企業が株式投資家に向けて開示する有価証券報告書の中に、7分野19項目の人的資本に関する情報開示を盛り込むことが求められたものです。具体的には、人材育成、エンゲージメント、採用・定着、ダイバーシティ、健康と安全、労働慣行、コンプライアンスの7項目で、特に「エンゲージメント」が規定されたことが特徴的であると言われています。これを受けて私が副会長を務める富山県経営者協会では、昨年の活動テーマを「エンゲージメント向上による現場力強化」とし、さらに今年は「人的資本経営による企業価値の向上」として、様々な活動に取り組んでおりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
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前回はVUCAの時代においては、変化が激しく従来のやり方・常識が通用しなくなり、従業員一人ひとりの仕事でのクリエイティビティ（創造性）がますます求められるようになるので、「エンゲージメントの向上（働きがい改革）」が重要になることをお話しました。VUCAの時代においては、経営者を含めて誰も正解を知らないため、若手社員から経営者までみんなが意欲的に仕事に向き合い、知恵を絞らなければならなくなりました。また特に我々サービス・小売業は、お客様や異業種を含めた競争相手の変化を各現場が自律的に感じ取り、スピーディーに対応する必要が増してきております。そのように各現場の従業員一人ひとりが自律的に変化に対応することを「クリエイティビティ（創造性）」と言い、そのために重要なのが「エンゲージメントの向上（働きがい改革）」なのです。
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前回はエンゲージメントの向上（働きがい改革）が、人財の獲得・離職防止につながることをお話しました。また現代は何が起こるか分からない混沌とした時代（VUCAの時代）にあり、想定外のことが起きたり、これまでにない新しいサービスが生まれたり、常識が覆されたりする時代になりました。V（Volatility : 変動性）U（Uncertainty : 不確実性）C（Complexity : 複雑性）A（Ambiguity : 曖昧性）そのようなVUCAの時代においては、変化が激しく従来のやり方・常識が通用しなくなり、従業員一人ひとりの仕事でのクリエイティビティ（創造性）がますます求められるようになっています。そのために重要なのが、まさに「エンゲージメントの向上（働きがい改革）」なのです。
お客さまの幸せのために、仲間の幸せのために、地域社会の幸せのために、できることを共に考えますので、どうぞよろしくお願いいたします。